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WISSENSWERTE ARTIKEL RUND UM DAS THEMA ARBEIT
Hier finden Sie interessante und nützliche Geschichten rund um das Thema Arbeit.
Mit freundlicher Genehmigung von Swiss IT Media
“WIR BEDAUERN SEINEN WEGGANG…”
Das Arbeitszeugnis hat einen wichtigen Stellenwert beim Bewerbungsprozess. Wir erläutern, was sich hinter dem meist wohlformulierten Inhalt verbirgt.
‘Sein Verhalten gegenüber Mitarbeitern war stets einwandfrei.’ Solche und ähnliche Sätze in Arbeitszeugnissen klingen auf den ersten Eindruck durchaus positiv und wohlwollend. Dahinter verbirgt sich allerdings mehr, denn diese Formulierung sagt in Wahrheit nichts anderes aus, als dass der Mitarbeiter Schwierigkeiten mit seinen Vorgesetzten hatte. Oder ein anderes Beispiel: ‘Er konnte seine Mitarbeiter motivieren.’ Konnte er nur, oder tat er es auch wirklich?
Es wird immer wieder viel Aufsehens gemacht um die sogenannten Codier-Schlüssel in Arbeitszeugnissen. Wer den Grundsatz der wohlwollenden Formulierung umgehen will, stellt negative Ereignisse oder Eigenschaften verschlüsselt dar.
Die subjektive Sichtweise…
Wenn man die Praxis beobachtet, stellt man schnell fest, dass sich im Laufe der Zeit ein Zeugnisstil etabliert hat, der weitgehend verallgemeinert und damit standardisiert ist. Aber weil die Unternehmen ihren eigenen Zeugnisstil entwickelt haben, ist sowohl das Abfassen als auch das Deuten eines Zeugnisses immer noch eine subjektive Angelegenheit. “Es ist generell schwierig, den Inhalt eines Zeugnisses richtig zu deuten”, schildert Cornelia Belser, Geschäftsführerin, Esteem Personalberatung, ihre Erfahrungen. Und auf einen einheitlichen Codier-Schlüssel könne man sich sowieso nicht verlassen, betont Belser und fährt fort: “Auch auf der Chef-Seite gibt es mehr oder weniger Erfahrene. Es gibt sicher viele Profis, die den Code nicht kennen, oder diesen falsch interpretieren.”
Und auch für den Fall, dass der Sorgfaltspflicht beim Ausstellen des Arbeitszeugnisses zu wenig Beachtung geschenkt wurde, hat Belser die wohl naheliegendste Lösung: “In kritischen Situationen wird der Bewerber darauf angesprochen, und im Zweifelsfall weisen wird ihn darauf hin, ein neues Zeugnis einzufordern.” Wenn nun die Firma ein neues Zeugnis ausstellt, sei dies die Bestätigung, dass das erste zu wenig sorgfältig gemacht wurde, ist Belser überzeugt.
Bei der Interpretierung eines Zeugnisses gilt es, weitere Faktoren zu berücksichtigen wie beispielsweise die Betriebszugehörigkeit. Bei Leuten, die eine gewisse Berufserfahrung vorweisen können, rückt die Bedeutung der Zeugnisse in den Hintergrund. War ein Mitarbeiter zehn Jahre bei einer Firma angestellt, ist es wohl widersprüchlich, wenn er ein schlechtes Zeugnis erhält. “Und bei einer Person, die erst ein Zeugnis hat, kommt der persönliche Eindruck und eventuell die Referenz zum Tragen, wobei auch diese relativ zu beurteilen ist”, erklärt Belser und fügt hinzu: “Auf jeden Fall verlassen wir uns nicht auf ein Zeugnis allein — das ist nicht fair.”
… und die gesetzliche Regelung
Ein Arbeitszeugnis spricht viele Sprachen, und diesem Aspekt will auch unsere Rechtssprechung Sorge tragen, die vom Zeugnisverfasser mehr verlangt, als ihm manchmal lieb sein mag.
Der Gesetzgeber schreibt vor, dass Arbeitszeugnisse prinzipiell wohlwollend und der Wahrheit entsprechend formuliert sein sollen. Neben der Tätigkeit müssen sie Angaben zur Leistungseinschätzung und zur Führung beinhalten. Persönliche Themen wie die Mitgliedschaft in einer Organisation, Hinweise auf Krankheiten oder die Andeutung, dass es zu einer fristlosen Kündigung gekommen ist, haben in Zeugnissen nichts verloren. Inhalte, die dem scheidenden Mitarbeiter im Bewerbungsprozess Schaden zufügen können, dürfen nicht auftauchen.
Übertreibungen vermeiden
Da die Zeugnisse vielfach auf den ersten Blick nur schwer zu unterscheiden sind, stellt man sich natürlich die Frage, wie ein Zeugnis geschrieben sein soll, wenn der ehemalige Mitarbeiter wirklich ausgezeichnete Arbeit geleistet hat.
Hervorragende Mitarbeiter lobt man am besten mit eigenen Worten. Gute Zeugnisse zeichnen sich durch nicht übertriebene, positive Wortwahl aus. Zuviel des Guten bewirkt jedoch oft das Gegenteil von dem, was eigentlich beabsichtigt war.
Um der Glaubwürdigkeit Nachdruck zu verleihen, haben es sich viele Personalprofis zur Gewohnheit gemacht, den Inhalt zu deklarieren. “Es gibt viele Firmen, die offen kommunizieren und genau so schreiben wollen, wie sie es empfinden”, erklärt Cornelia Belser. “Diese Firmen hängen dem Zeugnis einen Schlussatz an wie beispielsweise ‘Unsere Zeugnisse werden uncodiert abgefasst.’ ”, so die Personalfachfrau weiter.
Auch wenn offen kommuniziert wird, dass ein Arbeitszeugnis uncodiert abgefasst wurde, kann man nicht ausschliessen, dass Codes zu finden sind — was wiederum komplett neue Probleme aufwirft.
Schlechtes Zeugnis: Was nun?
Obwohl die Formulierungshoheit beim Zeugnisaussteller liegt, empfiehlt es sich im Zweifelsfall für den Mitarbeiter, seine Hilfe bei der Zeugnisformulierung anzubieten. Den wichtigen Teil der Beschreibung des Tätigkeitsgebiets und des Aufgabenprofils sollte man so vorlegen, dass alles enthalten ist, worauf es einem ankommt. Dadurch hat der ehemalige Chef weniger Arbeit und der Arbeitnehmer hat das Zeugnis, das er will.
Eine besondere Bedeutung kommt dabei der Schlussformulierung zu. Die Schlussformel wird von vielen Personalverantwortlichen zuerst gelesen und im schlimmsten Fall wird die Bewerbung gleich ad acta gelegt. Steht im Zeugnis, dass das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen aufgelöst wurde, bedeutet dies in den meisten Fällen, dass dem Arbeitnehmer gekündigt wurde. Noch schlimmer ist es, wenn das Arbeitsverhältnis mitten im Monat aufgehört hat und nicht, wie üblicherweise am Ende eines Monats. Dies deutet eindeutig auf eine fristlose Kündigung hin.
Ist man mit einzelnen Formulierungen unzufrieden, empfiehlt es sich auf jeden Fall, mit dem Aussteller das Gespräch zu suchen, um eventuell gewisse Floskeln zu entschärfen. Obwohl allgemein bekannt ist, dass heute beispielsweise die Formulierungen ‘zur vollen’ oder ‘zur vollsten Zufriedenheit’ gleichbedeutend sind, darf sich der scheidende Arbeitnehmer das Recht einräumen, den vermeintlichen Superlativ im Zeugnis zu sehen. Denn es könnte durchaus möglich sein, dass der künftige Chef sich nach wie vor von der Bedeutung täuschen lässt.
Und eines ist sicher: Kein Personalchef ist über alle Zweifel erhaben, und vielleicht war die eine oder andere versteckte Botschaft gar nicht beabsichtigt und wurde bedenkenlos aus Textbausteinen früherer Vorlagen übernommen. Und für den Arbeitgeber gilt ebenso, im Zweifelsfall das Gespräch zu suchen und sich über Referenzen aufklären zu lassen.
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
Enthüllt: Die 10 wichtigsten Geheimcodes
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ONLINE BEWERBEN, ABER RICHTIG
Der Trend bei der Personalsuche geht in Richtung E‑Recruiting. Online-Bewerbungen sind schnell und günstig, haben aber auch klare Regeln.
Immer mehr Unternehmen selektieren neue Mitarbeiter elektronisch. Siemens Deutschland plant zum Beispiel, bis Herbst 2005 die gesamte Bewerbungs-Prozedere nur noch online abzuwickeln. Bei dem Unternehmen gehen bundesweit jährlich an die 65’000 Bewerbungen ein, die bearbeitet werden müssen. Zur Zeit entwickeln Experten bei Siemens eine spezielle Selektions-Software, die Fähigkeiten und Eigenschaften der Bewerber automatisch ermitteln soll.
Bei Siemens Schweiz geht man nicht ganz soweit, obwohl auch hier schon ein schöner Teil der Bewerbungen online eingeht, und die Bewerber grundsätzlich dazu aufgefordert werden, ihre Unterlagen elektronisch einzureichen. Auf das traditionelle Stelleninserat verzichtet man hingegen nicht. Bei Leuten, bei denen man das Gefühl hat, dass man sie online nicht erreicht, schaltet man nach wie vor Inserate in den Zeitungen. Diese Leute müssen aber trotzdem mit elektronischen Medien umgehen können. “Wir erwarten auch von den Bewerbern, die Print-Inserate sehen, dass sie sich online bewerben”, sagt Siemens-Pressesprecher Benno Estermann. Mit dieser Strategie will man auch gut qualifizierte Arbeitnehmer ansprechen, die eine Anstellung haben und nicht aktiv auf der Suche sind. Bei Siemens ist man überzeugt, dass vor allem aktiv Suchende das Internet nach passenden Stellen abgraben. Alle anderen blättern gelegentlich eine Zeitung durch.
Siemens Schweiz hat zur Zeit rund 100 offene Stellen. In Zeitungsinseraten werden jeweils zwei bis drei Highlights ausgeschrieben und die Interessenten auf die Online-Datenbank verwiesen.
Schnell und billig
Die Vorzüge digitaler Bewerbungen liegen auf der Hand — sowohl für den Stellensuchenden, als auch für den Arbeitgeber. Der wohl grösste Vorteil ist dabei die Geschwindigkeit. Hinzu kommt, dass sich das lästige Kopieren dicker Dokumentenstapel auf ein Minimum beschränkt. Der Personalverantwortliche braucht nur auszudrucken, was er auch wirklich benötigt.
Neben Flexibilität und Tempo spielt auch die Kostenfrage eine erhebliche Rolle. Online-Bewerbungen sind sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Stellensuchenden billiger.
“Die Erfahrungen, die Siemens seit nunmehr zwei Jahren mit Online-Bewerbungen macht, sind äusserst positiv”, so Estermann. Dafür spricht wohl auch die Tatsache, dass man nicht zum alten System zurückgeht.
Mit der Verbreitung der digitalen Bewerbungsprozedur stellt sich natürlich die Frage, wie man mit einer Online-Bewerbung zum gewünschten Erfolg kommt. Es gibt viele kluge Bücher, wie man eine vernünftige Stellenbewerbung formuliert. Ein Patentrezept gibt es aber nicht — und wird es wahrscheinlich auch nie geben. Zu unterschiedlich sind die Anforderungen der Arbeitgeber und zu individuell ist jeder einzelne Lebenslauf der Stellensuchenden. In vielen Fragen widersprechen sich sogar die Experten. In einem sind sie sich aber einig: nämlich darin, dass bei Online-Bewerbungen im Allgemeinen dieselben Richtlinien gelten wie bei klassischen Papierbewerbungen.
Wege zum Erfolg
Zunä¤chst gilt es abzuwägen, ob man die Bewerbung über das von immer mehr Firmen angebotene Online-Formular auf deren Website einreichen will oder ob man das Dossier mittels E‑Mail übermittelt. Online-Formulare sind zwar bequem, haben aber auch ihre Nachteile. Insbesondere dann, wenn es sich um Profile handelt, die automatisch ausgewertet werden. “Die Ressourcen von Menschen, die eine individuelle Laufbahn haben, werden in so einem Profil häufig nicht genügend gewürdigt”, sagt Peter Gisler, Laufbahnberater und Autor des mittlerweile 20’000 Mal verkauften Ratgebers “Stellensuche — be-Werbung — Vorstellung”. Bei Online-Bewerbungen, wo die Profile vorgegeben werden, sei der Spielraum sehr begrenzt. Wenn man hingegen individuelle Unterlagen übermitteln könne, funktioniere es von den Grundregeln gleich wie bei einer Papierbewerbung, so Gisler weiter.
Wer seine Bewerbung per E‑Mail verschickt, muss insbesondere auf zwei Sachen achten: Um die Mail möglichst schlank zu halten, sollte man nur das Allerwichtigste mitschicken. “Bei einem sehr umfangreichen Dossier ist es eine sinnvolle Alternative, die letzten zehn Jahre der Karriere zu dokumentieren. Den Rest bringt man ans Gespräch mit oder schickt es auf Wunsch nach”, so Gisler. Dasselbe gelte auch für die Diplome. Eine weitere wichtige Regel ist es, dass man die Bewerbung keinesfalls an eine unpersönliche Info@Firma-Adresse schickt. “Unpersönlich adressierte Bewerbungen landen irgendwo”, so Gisler. Vorabklärung tut also Not.
Die einfache Vervielfältigungsmöglichkeit verleitet dazu, Online-Bewerbungen, als Serienbriefe zu verschicken. Davon ist grundsätzlich abzuraten. “Serienbriefe verschlechtern das Klima für die Bewerbung, weil die Leute davon überschwemmt werden und schnell damit beginnen, diese zu löschen”, sagt Gisler. Besser sei es, Spontanbewerbungen mit einem persönlich adressierten Mail und einem kleinen Begleittext, der auf eine bestimmte Aufgabe eingeht, zu verfassen. Dies schaffe einen guten Kontakt. “Der Personalverantwortliche merkt so, dass der Bewerber auf die Firma eingeht und schenkt der Bewerbung sicher eher Beachtung”, so der Laufbahnberater.
Blind- und Spontanbewerbungen betrachtet der Experte als zweischneidig. Es gebe Arbeitgeber, die sich beklagen, dass sie zuviel davon erhalten, andere wiederum begrüssen es als billiges Rekrutierungssystem für den Fall, dass gerade eine entsprechende Stelle zu besetzen sei. “Entscheidend ist, dass man ein individuelles Angebot verschickt, so verärgert man niemanden. Wenn man hingegen sinnlos streut, wird das Instrument der Spontanbewerbung abgenutzt”, so Gisler. Die Folge davon ist vielfach ein schneller Klick auf die Delete-Taste.
Daten pflegen
Bei Siemens erhält man die Bewerbungen am liebsten über das hauseigene Jobportal. Aber auch E‑Mail-Bewerbungen werden gelesen. “Ein Bewerber, der eine E‑Mail schickt, bekommt sicher eine Antwort”, sagt Estermann. Mit der Antwort erhält er aber auch einen Verweis auf die Siemens-Homepage.
Eine Bewerbung auf dem Siemens-Jobportal funktioniert folgendermassen: Zunächst wählt der Interessent aus, ob er sich auf eine bestimmte, in der Jobbörse ausgeschriebene Stelle bewirbt, oder ob er eine Spontanbewerbung plazieren will. Bei einer Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle muss erst einmal auf den Button “Bewerbung erstellen” geklickt werden. Jetzt wird der Bewerber aufgefordert, die Formulare “Persönliche Daten”, “Fragebogen” und “Lebenslauf” vollständig auszufüllen. Schliesslich muss der aktuelle Lebenslauf als Datei beigefügt sowie ein Begleitschreiben mit den Berufswünschen und Zielen verfasst werden. Diese fünf Dokumente werden dann an die zuständigen Personalverantwortlichen weitergeleitet. Der Stellensuchende ist somit im System erfasst. Siemens verspricht auch, dass die Bewerbung, falls sie nicht auf die offene Stelle passt, auf andere vakante Positionen hin überprüft wird.
Ausserdem stellt Siemens ein Tool für Spontanbewerbungen bereit. Dessen Funktionsweise ist ähnlich und ermöglicht dem Bewerber, sein Profil in der Datenbank für allfällige spätere Jobangebote zu hinterlegen. Die so hinterlegte Bewerbung bleibt bei Inaktivität während einem Jahr in der Datenbank gespeichert. Wichtig ist es, dass die Unterlagen während dieser Zeit vom Bewerber gepflegt und stets auf den neusten Stand gebracht werden.
Über die Firma Bescheid wissen
Im Gegensatz zu Siemens Deutschland, wo eine erste Vorauswahl zukünftig automatisch geschehen soll, selektiert man bei Siemens Schweiz nach wie vor von Hand. “Es gibt keine automatischen Filter, die beispielsweise schon bei der Altersangabe selektieren”, versichert Benno Estermann. Somit sei auch gewährleistet, dass gewisse Bewerber beispielsweise durch das Alter nicht benachteiligt seien. Den ältesten Mitarbeiter den Siemens letztes Jahr eingestellt habe, sei immerhin 57 Jahre alt. Mehr Sinn machen Filter gemäss Estermann bei den unterschiedlichen Geschäftsbereichen. Dadurch sei gewährleistet, dass eine Bewerbung auch beim zuständigen Personalverantwortlichen landet.
Marcel Eckstein vom HR-Marketing bei Siemens betrachtet ein Web-Formular als Eintrittsschlüssel: “Man hat zwar keine Selbstdarstellungsmöglichkeit, trotzdem muss man sich richtig und vor allem ehrlich darstellen.” Man soll aussergewöhnliche Sachen hervorheben, aber nicht die Struktur aufbrechen, so dass sich der Lesende in ein neues Konzept einlesen muss. Ausserdem rät Eckstein den Bewerbern unbedingt, sich vorgängig über die Firma zu informieren. “Das A und O bei einer Online-Bewerbung ist, dass der Bewerber die Informationen, die das Unternehmen online zur Verfügung stellt, gelesen hat, bevor er sich bewirbt”, so Eckstein. Denn spätestens beim Interview müsse er sowieso über das Unternehmen Bescheid wissen.
Fazit
Ob sich ein Stellensuchender nun mittels klassischer Papierbewerbung oder über elektronische Medien um eine neue Stelle bemüht, hängt ganz von den Wünschen des zukünftigen Wunscharbeitgebers ab. Obwohl viele Firmen (vor allem KMU) immer noch auf die traditionelle Art setzen, verbreitet sich die Online-Bewerbung insbesondere im IT-Bereich rasch. Um unliebsamen Überraschungen vorzubeugen, respektive der Gefahr, sein mühsam aufbereitetes elektronisches Dossier in den Untiefen des WWW untergehen zu sehen, empfiehlt es sich in jedem Fall, vor der Bewerbung die gewünschte Bewerbungsart abzuklären.
Weiter ist es wichtig, die Empfehlungen der Experten zu beachten. Man muss unbedingt auf die Firma und auf die entsprechende Vakanz eingehen und seine Unterlagen so aufbereiten, dass der Empfänger die für ihn wichtigen Informationen schnell und übersichtlich findet. So steigern sich die Chancen, dass die eigene Bewerbung aus der Vielzahl elektronischer und klassischer Dossiers herausragt.
“Eine gute Bewerbung ist zwar keine Garantie, aber die Chancen auf ein Gespräch erhöhen sich”, so Peter Gisler. Und das persönliche Interview mit dem potentiellen neuen Arbeitgeber ist zweifellos das wichtigste Ziel, das mit einer Bewerbung erreicht werden kann.
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
Tipps für die Online-Bewerbung
Obwohl die Bewerbung per E‑Mail bei den Stellensuchenden immer beliebter wird, kommt sie nicht bei jedem Personalchef gleich gut an — vor allem dann, wenn man auf den ersten Blick sieht, dass es sich um einen Massenversand handelt. Viele Unternehmen versenden auf E‑Mail-Bewerbungen standardmässig Absagen. Andere wiederum, vor allem Grossunternehmen, setzen vermehrt auf Online-Formulare. Diese erlauben eine gezieltere und besser auf die Anforderungen zugeschnittene Bewerbung. Digitale Bewerbungen sind zwar praktisch, haben aber auch ihre Regeln. Wer mit seiner elektronischen Bewerbung erfolgreich sein möchte, sollte unbedingt die folgenden Tips beachten.
Bevor man sich bewirbt:
- Zunächst sollte man die gewünschte Bewerbungsart überprüfen. Vielfach wird diese bereits in der Stellenanzeige publiziert.
- Stellt die Firma ein Bewerbungsformular ins Netz, ist es ratsam, dieses auch zu benutzen.
- Im Vorfeld muss der genaue Ansprechpartner eruiert werden. Bewerbungen dürfen niemals an Sammeladressen wie info@firma.ch geschickt werden.
Folgende Angaben im E‑Mail sind unverzichtbar:
- Der Name des Bewerbers und die Position, um die man sich bewirbt, gehören in die Betreffzeile.
- Im Lauftext dürfen die Quelle der Stellenanzeige sowie die Absenderadresse inklusive E‑Mail nicht fehlen.
- Als Absenderadresse sollte eine private Adresse (möglichst mit Name und Vorname; max.muster@hotmail.ch) verwendet werden.
- Der in E‑Mails oft lockere Umgangston hat in einer Bewerbung nichts zu suchen.
- Ausserdem sollen Emoticons wie beispielsweise Smilies vermieden werden.
- Eine Online-Bewerbung muss grundsätzlich wie eine klassische Bewerbung verfasst werden. Dabei muss der Begleittext kurz sein und nur das Wichtigste aussagen. Lebenslauf, Diplome und sonstige Formulare gehören nicht in den Lauftext, sondern müssen als Datei angefügt werden.
- Attachements sollten nur in heute üblichen Formaten (.TXT, .DOC, .RTF, .PDF) und in einer zulässigen Grösse (maximal 500 KB) verschickt werden.
GOOGLE MACHT LEBENSLÄUFE ÖFFENTLICH
Wenn es mit dem Stellenwechsel trotzdem nicht so richtig klappen will, kann vielleicht eine Internet-Suchmaschinen der Grund sein.
Dass der Wunsch nach einem Stellenwechsel gerade zum Jahresanfang bei vielen verstärkt ist, zeigen die Nutzerzahlen von Internet-Stellenbörsen. Gemäss Nielsen Netratings betrug der Anstieg zwischen Dezember und Januar 24 Prozent. Damit die berufliche Neuorientierung auch zum Erfolg wird, sollten sich wechselwillige Arbeitnehmer bei der Wahl des Bewerbungsverfahrens auch an den Präferenzen des künftigen Wunscharbeitgebers orientieren. So berichten das Institut für Wirtschaftsinformatik der Universität Frankfurt und Monster Deutschland in ihrer Studie “Recruiting Trends 2006”, dass mittlerweile 43 Prozent der Grossunternehmen Online-Bewerbungen gegenüber der klassischen Bewerbung bevorzugen.
In Google liegt das Detail — manchmal
Genauso, wie immer mehr Stellen online ausgeschrieben werden und die Bewerber ihre Dossiers online einreichen, wird das Internet auch immer relevanter für die Kandidatenauswahl. Einen “nützlichen” Dienst erweisen dabei Suchmaschinen. Denn viele Informationen über einen Bewerber liegen völlig offen im Online-Selbstbedienungsladen. Und dieser wird auch immer mehr genutzt, obwohl das natürlich keiner so richtig zugeben will. Jeder, der seinen eigenen Namen schon einmal bei Google und Co. eingegeben hat, kann sich ein Bild davon machen, wie viele versteckte Informationen über die eigene Person im Web bereitliegen. Und viele dieser Informationen sind ohne das geringste Zutun des Betroffenen dort gelandet.
Viele Einträge sind gut, aber…
Suchmaschinen fördern positive wie auch weniger angenehme Tatsachen zu Tage. Wer Peter Müller oder Hans Meier heisst, kann sich in der Flut der jeweiligen Suchresultate in der Anonymität verstecken. Problematischer wird es bei weniger geläufigen Namen. Zwar ist es für viele lobenswert, möglichst viele Einträe in den Suchmaschinen zu haben. Diese sind aber nur dann karrierefördernd, wenn sie professionellen und engagierten Charakter haben. Die jüngste Bildberichterstattung der Jahresabschlussfeier mit dem örtlichen Kegelclub kann hingegen gemischte Gefühle auslösen. Suchmaschinen können unter Umständen auch Unwahrheiten zu Tage fördern, wie etwa einen falschen Lebenslauf.
Lücken im Lebenslauf
Was, wenn der dreiundfünfzigste Suchtreffer Ihren Namen in der Teilnehmerliste eines Fun-Beach-Volleyball-Turniers auf den Cayman Islands aufführt? Dabei steht in Ihrem Lebenslauf, dass Sie exakt zu diesem Zeitpunkt eine Sprachschule in Paris besuchten.
Dass Lebensläufe frisiert werden, kommt in unserer Gesellschaft vor, insbesondere, wenn Lücken im Werdegang vorhanden sind. Diese können durch Arbeitslosigkeit, Arbeitsunfähigkeit oder durch Ferien entstehen. Um einem Erklärungsnotstand vorzubeugen, rät Laufbahnberater Peter Gisler, solche Abschnitte ehrlich, transparent und positiv formuliert zu benennen. “Personalleute sind geübt im analytischen Umgang mit Lebensläufen und realisieren versteckte Lücken”, so Gisler. Zudem hänge dies sehr von der Interpretation des Lebenslauflesers ab. Der Experte hat kürzlich eine Umfrage unter über 100 HR-Leuten durchgeführt, die diese These stützt. Die Befragung kam unter anderem zum Schluss, dass von den Stellensuchenden erwartet wird, die Unterlagen so zu erstellen, dass sie der eigenen Laufbahn, der Situation und der ausgeschriebenen Stelle oder der angestrebten Aufgabe entsprechenden.
Ehrlichkeit ist der beste Schutz
Auch wenn Lücken oder Abschweifungen im Lebenslauf also nicht zwingend negativ für die Karriere sein müssen, können “unschöne” Einträge in Suchmaschinen zu falschen Interpretationen verleiten. Um sich davor zu schützen, gibt es eine Reihe von Tips, die man beachten sollte.
Um sich einen Überblick zu verschaffen, sollte man regelmässig die wichtigsten Suchmaschinen auf neue Einträge absuchen. Zudem empfiehlt es sich, Nachrichtendienste wie Google Alert zu abonnieren, die neue Einträge sofort melden. Sind Einträge vorhanden, die dem eigenen Image schaden können, sollte der Website-Betreiber höflich darum gebeten werden, diese Einträge dauerhaft zu löschen. Es nützt nichts, wenn der Suchmaschinenbetreiber kontaktiert wird, denn dieser ist weder verantwortlich für die Inhalte, noch können sie diese eigenmächtig entfernen.
Oft ist es nicht möglich unrühmliche Webspuren zum Verschwinden zu bringen. So beispielsweise, wenn es sich um alte Einträge handelt, die in Internet-Archiven oder im Google Cache schlummern. In solchen Fällen empfiehlt es sich, das Aufpolieren des eigenen Images selbst in die Hand zu nehmen. Hierfür sind etwa eigene Weblogs geeignet, die, sofern sie intelligent verlinkt werden, in der Liste der Suchresultate schnell nach oben klettern und so die weniger rühmlichen Einträge in den Hintergrund drängen.
Das beste Karrierehilfsmittel ist aber Ehrlichkeit. Wer seinen Lebenslauf so belässt, wie er in Wirklichkeit ist, hat zumindest das Vertrauen des potentiellen Arbeitgebers auf seiner Seite. Und — geschönte Lebensläufe müssen nicht zwingend über Google und Co. oder über minutiöse Detektivarbeit aufgedeckt werden. Oft genügt eine kleine Unachtsamkeit bei den Zeitangaben, und ein Blick in die Arbeitszeugnisse entlarvt die Mogelpackung, die dann unverzüglich wieder beim Absender landet.
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
DARUM KLAPPT’S NICHT MIT DER STELLE
Unzureichende Vorbereitung und Angst vor dem Versagen sind die häufigsten Gründe, weshalb Vorstellungsgespräche scheitern.
Schlechte Vorbereitung ist der häufigste Grund dafür, dass Vorstellungsgespräche scheitern. Dieser Meinung sind 47 Prozent der Schweizer, wie eine Online-Umfrage von Jobpilot/Monster zeigt, die in Deutschland, Österreich, Polen, Tschechien, Ungarn und der Schweiz unter 3517 Nutzern des Karriereportals durchgeführt wurde.
Renato Profico, Country Manager von jobpilot.ch, weiss aus eigener Erfahrung, dass Kandidaten manchmal ungenügend vorbereitet sind: “Informationen über das Unternehmen oder mögliche Fragen über die eigene Person während des Vorstellungsgesprächs werden of unterschätzt”. Das führe dazu, dass der Kandidat bei gewissen Fragen überrascht ist und den Eindruck hinterlässt, nicht vorbereitet zu sein. Dies wiederum verunsichere ihn und könne das Gespräch schnell ins Stocken bringen. Deshalb sei es besonders wichtig, sich auf diese Punkte vorzubereiten. Die Angst vor dem Versagen beim ersten Treffen mit dem potentiellen Arbeitgeber ist für 23 Prozent der Umfrageteilnehmer ein Hemmnis. “Eine Absage wird allzu oft als persönliches Versagen interpretiert”, meint Profico dazu. “Das ist aber nicht immer so. Vielfach gibt es ganz einfach nicht die erwünschte Übereinstimmung zwischen Firma und Kandidat.” Bewerber sollten das “Versagen” relativieren und davon ausgehen, dass es andere offene Stellen gibt, auf die ihr Profil besser passt, so der Ratschlag des Experten.
Bei anderen Disziplinen wie Gehaltsvorstellungen, Erwartungen und Kleidung fühlen sich Herr und Frau Schweizer sicherer. “Meistens haben die Bewerber hierzulande eine klare Meinung über das gewünschte Gehalt und machen auch ungern Konzessionen”, erklärt Profico. Auch die Erwartungen und Forderungen an das Unternehmen seien je nach beruflicher oder marktwirtschaftlicher Situation meistens von den Kandidaten vorgegeben. Die Frage sei nur, inwieweit sich die Firma darauf einlässt oder die eigenen Vorstellungen durchbringt. In Sachen Kleidung und Umgangsformen, ist der Personalprofi überzeugt, schneiden die Schweizer im Grossen und Ganzen gut ab. “Möglicherweise sind die Schweizer im europäischen Vergleich zurückhaltender in Bewerbungsgesprächen an denen aber ein aktiveres Verhalten durchaus von Nutzen wäre”, so Profico abschliessend.
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
DAS SCHWARZE SCHAF UNTER DEN BEWERBERN
Blauäugige Personalrekrutierung kostet Zeit und Geld, oder: Wie man den Schaden in Grenzen hält, und woran der Unternehmer Falschspieler erkennt.
Da spricht man auf der einen Seite von Arbeitslosenzahlen, dass sich die Balken biegen, auf der anderen Seite beklagen sich Unternehmen immer wieder — Konjunkturflaute hin oder her -, dass sie keine Mitarbeiter finden, oder dass es zumindest sehr schwer ist, die passenden Leute zu rekrutieren.
Stellt man in der Schweiz die Zahl der offenen Stellen der Zahl der Arbeitslosen gegenüber, müsste man wohl meinen, dass jeder Arbeitgeber den passenden Mitarbeiter finden sollte.
Die Sache hat allerdings einen Haken. Die Arbeitslosigkeit hat in der Schweiz zwar einen hohen Stand erreicht, allerdings ist ein Grossteil der Arbeitslosen wirklich nur schwer einzusetzen und noch lange nicht jeder registrierte Arbeitslose oder Stellensuchende will wirklich eine Arbeit finden. Oder zumindest nicht sofort. Weshalb bewirbt sich also jemand für eine Stelle, die er gar nicht will? Oder von der er schon im vornherein weiss, dass er die Qualifikation für die Position nicht mitbringt? Es gibt einige Gründe, die zu diesem Verhalten führen. Neben der sozialen Verpflichtung, die sich mancher aufbürgt und dem Ansehen in der Gesellschaft, spielt wohl auch der finanzielle Aspekt eine erhebliche Rolle.
Arbeitslos sein bringt mehr Geld
Wenn jemand jahrelang in einer guten Position mit einem durchschnittlichen oder sogar überdurchschnittlichen Einkommen beschäftigt war, ist er kaum gewillt, den erstbesten Job anzutreten, der ihm angeboten wird. Und unsere Sozialversicherung macht es den Betroffenen relativ einfach. Erhält doch beispielsweise ein verheirateter Arbeitsloser während rund eineinhalb Jahren eine Arbeitslosenentschädigung von 80 Prozent seines letzten Einkommens. So ist es durchaus an der Tagesordnung, dass mancher mit Stempeln mehr Geld erhält, als wenn er einer unterqualifizierten Tätigkeit nachgehen würde. Deshalb liegt es auf der Hand, dass sich der Betroffene für Stellen bewirbt, die er ohnehin nicht erhalten kann oder will, oder dass er die Bewerbung so unprofessionell oder abschreckend einreicht, dass er sich zum schwarzen Schaf disqualifiziert und bereits in der ersten Runde ausscheidet.
Vorsicht bei Lücken im Lebenslauf
Aber woran erkennt man Schwarze Schafe? Dazu Verena Eustache, Systor AG, Leiterin Human Resources Schweiz: “Schwarze Schafe sind Stellenbewerber mit einem unbeständigen Werdegang. Dieser zeichnet sich dadurch aus, dass vieles angefangen, aber nichts beendet wurde. Es sind aber auch Bewerber mit unvollständig und/oder schlecht präsentierten Unterlagen, welche zu detailliert, respektive mit irrelevanten Angaben vollgestopft sind.” Ähnlich sieht dies Hans Peter Peier, Geschäftsführer Schweiz der Vedior Newjob AG: “Der Begriff ‘Schwarze Schafe’ gefällt mir eigentlich nicht. ‘Passend’ oder ‘nicht passend’ ist eigentlich eher zutreffend. Es sind Leute, die wirklich nicht arbeiten wollen, sich trotzdem bewerben und falsche oder unwahre Unterlagen präsentieren. Dazu gehören falsche Angaben im Lebenslauf oder auch gefälschte Zeugnisse. Häufig erkennt man die Falschspieler an Lücken im Lebenslauf. Wenn jemand beispielsweise den Zeitraum seiner vergangenen Anstellungsverhältnisse mit ganzen Jahreszahlen angibt, können da schon einige Monate unter den Tisch gekehrt werden. Jahresgenaue Lebensläufe werden von Profis genau recherchiert.”
Das persönliche Gespräch
Hat es der Bewerber mit seinen Unterlagen dann aber doch bis zum persönlichen Vorstellungsgespräch geschafft, heisst das noch lange nicht, dass seine Absichten ehrlich sind. Auch im Interview kann sich der Personalverantwortliche an einigen Regeln orientieren. “Ein Bewerber kann aus dem Rennen scheiden, wenn er nicht auf Fragen eingeht und keine Antwort geben will oder kann”, fährt Verena Eustache fort. “Aber auch unvollständige Antworten oder ‘Schwätzer’ disqualifizieren sich. Zu spätes Erscheinen, ein Verhalten, welches nicht der Situation angepasst ist, wenig Sozialkompetenz und eine ungepflegte Erscheinung geben ebenfalls Minuspunkte.” Für den Geschäftsführer der Vedior Newjob gibt es drei Grundregeln um die Spreu vom Weizen zu trennen. “Erstens muss jeder Bewerber einen Fragebogen ausfüllen, woraus schon mal die ersten Schlüsse gezogen werden können. Zweitens muss für das Gespräch eine angenehme und entspannte Atmosphäre geschaffen werden: Diese fördert das Gespräch und führt dazu, dass der Kandidat ehrliche Antworten gibt. Und drittens, und von entscheidender Bedeutung: ist die Referenzauskunft. Dabei kann es natürlich vorkommen, dass eine Auskunft schlecht ist, was aber nicht am Bewerber liegen muss. Dann muss halt eine zweite Referenz eingeholt werden.” Auch für die HR-Leiterin der Systor ist klar: “Schlechte Zeugnisse und/oder Referenzen können eine mögliche Anstellung verhindern.”
Verena Eustache beziffert schätzungsweise fünf bis zehn Prozent der Bewerber als schwarze Schafe. Hans Peter Peier gibt sich vorsichtiger: “Das ist schwierig zu sagen, denn Ausreden, weshalb ein Bewerber eine Stelle nicht antreten will, können nicht überprüft werden.” Und die häufigste dürfte wohl sein: “Ich habe eine andere Stelle gefunden.”
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
MEIN CHEF, DIE NIETE!
Erschreckend viele Angestellte stufen ihre Chefs als menschlich und fachlich unfähig ein. Wir verraten, wie die Arbeit trotzdem Spass machen kann.
Mein Chef ist eine Niete! Er hat weder fachliche noch menschliche Fähigkeiten. Dies sagen 34 Prozent der rund 2100 Teilnehmer einer deutschen Onlineumfrage, die vom Job- und Wirtschaftsmagazin “Junge Karriere” in Zusammenarbeit mit der Internet-Stellenbörse Monster durchgeführt wurde. 30 Prozent sagen, ihr Chef habe wohl sachliche jedoch keinerlei menschliche Fähigkeiten. Das wären dann schon 64 Prozent, die der Meinung sind, dass ihre Vorgesetzten keinerlei menschliche Fähigkeiten besitzen. 9 Prozent finden ihren Chef zumindest nett, unterstellen ihm aber, dass er vom Fach keine Ahnung hat. 25 Prozent der Befragten sind mit ihrem Vorgesetzen rundum zufrieden. Sie finden ihn kompetent und menschlich angenehm. Für den Basler Rechtsanwalt Roland Rasi kommt das Resultat der Umfrage nicht völlig überraschend. Erschreckend ist für den ehemaligen Topmanager des Bankvereins, der heute als Mediator gefallene CEOs berät, allerdings die hohe Anzahl derjenigen Vorgesetzten, die sowohl in der Disziplin Menschlichkeit als auch in fachlicher Hinsicht versagen. “Das kostet die Wirtschaft viel Geld”, analysiert er die Konsequenzen.
Auswirkungen einer Wohlstandsgesellschaft
Wir wollten von Rasi wissen, woran es liegt, dass heute überdurchschnittlich viele Arbeitnehmer über ihren Arbeitgeber oder über ihren direkten Vorgesetzten in irgendeiner Art und Weise klagen. “Das ist ein spezielles Phänomen unserer Gesellschaft, in der generell eine grosse Unzufriedenheit festzustellen ist. Es geht uns immer noch zu gut”, bringt es Rasi auf den Punkt, der ausserdem anfägt, dass in unserem Land grundsätzlich mehr gejammert als gejubelt wird.
Die Studie wurde zwar in Deutschland durchgeführt und für die Schweiz gibt es dazu vorläufig keine aktuellen Zahlen. Trotzdem ist die Situation hierzulande ähnlich. “Es ist vielleicht eine Spur besser in der Schweiz, weil unser Land kleiner und übersichtlicher ist”, sagt Rasi. Ausserdem hätten wir keine DDR-Integration zu verkraften, die Milliarden verschluckt, die gar nicht vorhanden sind. In Deutschland müssen sich die Leute einschränken und um ihre Renten fürchten. Das alles seien keine Aufsteller. Folgerichtig sei es in Deutschland aufgrund der miserablen wirtschaftlichen Bedingungen eher verständlich, dass die Angestellten unzufrieden sind. Und all diese Faktoren übertragen sich schlussendlich auch auf ein Unternehmen, so Rasi.
Gemäss Rasi haben wir in der Schweiz ausserdem den Vorteil, dass die Unternehmensstrukturen weniger hierarchiebetont seien. Und unsere Managements seien zudem viel internationaler als in Deutschland. Die ausländischen Chefs hätten eine andere Kultur und eine andere Einstellung. “Die freuen sich und sind gerne da”, sagt Rasi. Das hat natürlich wiederum Auswirkungen auf die allgemeine Stimmung in einem Betrieb.
Wachsender Druck auf CEOs
Trotzdem weht auch hier ein kälterer Wind als früher. Auf den CEOs lastet heute ein viel grösserer Druck als noch vor zehn Jahren. Eine aktuelle Studie des Management- und Technologieberaters Booz Allen Hamilton hat ergeben, dass jeder zehnte CEO eines grossen Unternehmens im letzten Jahr seinen Job wegen “Nichterfüllen der gesetzten Erwartungen” verloren hat. Die Studie untersuchte in den 2500 weltweit grössten Unternehmen das Sesselrücken in den Führungsetagen. Die Fluktuationsrate lag gemäss Studie in den Chefetagen der Grossunternehmen global bei 9,5 Prozent. In Europa sieht das Bild noch trüber aus. So wurde jeder zweite Konzernchef wegen mangelhafter Leistungen abgesetzt. Die Amtszeit eines Konzernchefs beträgt gemäss Studie in Nordamerika durchschnittlich 8,4 Jahre. In Europa landet der CEO im Durchschnitt bereits nach 6,6 Jahren wieder auf der Strasse. Und je jünger ein Chef beim Stellenantritt ist, umso schneller fliegt er wegen mangelhafter Leistungen wieder aus dem Amt.
Weitere Faktoren, die für mehr Druck sorgen, sind die veränderten wirtschaftlichen Bedingungen. Während es früher über viele Jahre hinweg faktisch keine Arbeitslosigkeit gab, muss unsere Gesellschaft seit einigen Jahren mit Hunderttausenden von Arbeitslosen leben. “Das erzeugt mehr Druck”, sagt Rasi und “viele Leute haben Angst. Das führt unter anderem zu mehr Mobbing. Ausserdem seien Computer nicht gerade förderlich. “Die Elektronik bewirkt viel weniger zwischenmenschliche Begegnungen. Führen heisst nicht Computer bedienen, sondern Menschen begegnen”, so der Mediator.
Was einen guten Chef auszeichnet
Auf die Frage, was denn einen guten Chef auszeichnet, antwortet Rasi: “Nebst fachlicher Kompetenz sollte er in der Regel alles was er von seinen Leuten verlangt auch selber machen oder vorzeigen können. Ausserdem muss er eine hohe soziale Kompetenz haben. Er sollte seine Leute sehr gut kennen, um sie auch beurteilen zu können. Zudem muss er immer Zeit für sie haben.” Ein Fehler sei häufig auch, dass die Vorgesetzten gar nicht wissen, was die Untergebenen machen. Ein Chef müsse ganz genau wissen, was seine Schäfchen machen und sie dabei erwischen, wenn sie ihre Aufgabe gut machen. “Die Leute müssen gelobt werden, wenn sie ihre Sachen gut machen”, sagt Rasi. Das sei vergleichbar mit einem Hund, der gelobt werden will, wenn er den Knochen holt. “Das alles kostet nichts und schlägt sich sofort in der Kasse nieder”, so der Spezialist. Das Resultat vom “guten Chef sein” ist ausserdem Beliebtheit. Das wichtigste dabei sei, dass man die Sachen, die man an seinem Chef kritisiert, selber richtig macht. Denn die Welt sei in Ordnung, wenn man so ist, wie man seinen Chef gerne hat.
Roland Rasi hat aber auch einige Tips für Arbeitnehmer, die ihren Chef bemängeln: “Wenn der Chef die Frustrationsquelle ist, muss man die Frustrationsquelle bearbeiten.” Damit meint er, dass man ganz intensiv immer wieder das Gespräch suchen und Ideen bringen soll, was man am Arbeitsplatz und in der Umgebung besser machen kann. Ausserdem sollte man sich selber motivieren, versuchen, seiner eigenen Arbeit einen Sinn zu geben. Es sei falsch, ausschliesslich die Chefs für die Motivation der Leute verantwortlich zu machen.
Darüber hinaus sei es sehr wichtig, dass man auch neben der Arbeit Werte findet. “Man soll sich Ablenken vom Arbeitsfrust, etwas für die Gesundheit machen. Dann kann man Frust auch besser erdulden”, so Rasi. Und wenn man anfange, gesundheitliche Schwierigkeiten zu haben, müsse man als letzte Massnahme den Job wechseln.
Liebe Deine Arbeit
Auf jeden Fall ist es falsch, sich in einer Unzufriedenheit einzugraben, die aus Existenzangst oder aus Angst vor dem Chef entstanden ist. “Man muss kommunizieren, seinem Chef erklären, dass man seine Arbeit gar nicht besser machen kann, wenn man die entsprechenden Mittel nicht hat. Das gibt in der Regel gute Gespräche”, rät Rasi, der auch davon überzeugt ist, dass man dadurch einen positiven Teufelskreis erzeugt.
Und man sollte immer bei sich selber anfangen und immer das, was man am Chef kritisiert, selber richtig machen. Und die Chefs, die wiederum eigene Chefs haben, müssen ihren Chefposten so positiv ausführen, dass sie ihre eigenen Vorgesetzten nur bemängeln können, wenn sie es selber besser machen.
Und ohne Arbeit geht nun mal nichts. Denn die Arbeit gehört zum integrierenden Bestandteil des Lebens, und die wenigen, die nicht arbeiten müssen sind auch nicht glücklicher. “Das wichtigste ist, dass man einen positiven Sinn sieht, in dem was man macht”, sagt Rasi. Und damit hat er Recht, denn schon ein altes chinesisches Sprichwort sagt: “Wenn Du ein Leben lang glücklich sein willst, liebe deine Arbeit.”
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
ROLLENTAUSCH IM ARBEITSMARKT
Noch nie gab es so viele Bewerber auf eine offene Stelle. Die Bewerberflut stellt die Arbeitgeber vor neue Aufgaben.
Die Arbeitslosenzahlen sind in den letzten Wochen angestiegen und eine Entspannung ist noch nicht in Sicht. Die Lage ist nach wie vor angespannt. Wer eine Stelle finden will, muss sich in der Regel gegen mehrere Dutzend Mitbewerber durchsetzen.
WÄhrend noch vor wenigen Jahren die Arbeitnehmer sich ihren Arbeitsplatz aussuchen und die Konditionen diktieren konnten, hat sich das Blatt definitiv gewendet. Der Arbeitgeber sitzt am lÄngeren Hebel — zumindest teilweise, sagt Axel Hinze, Regional Manager Marketing bei Computer Associates (CA): “FÜr Arbeitnehmer in der IT-Branche mit ausgewiesener Expertise in einer speziellen Fachrichtung, egal ob es nun IT-Security, Applikations-Entwicklung oder auch Consulting ist, hat sich der Arbeitsmarkt nicht so dramatisch verÄndert”. Diese Leute seien nach wie vor in der Lage, sehr selektiv am Markt zu agieren und den Arbeitgeber auszusuchen. Anders sehe es allerdings bei Stellen aus, die weniger qualifizierte Voraussetzungen haben.
100 Bewerber auf eine Stelle
CA bekommt gegenwärtig auf eine freie Stelle, die über die üblichen Printmedien ausgeschrieben wird, je nach gestellten Anforderungen bis zu 100 Dossiers von Interessierten. Um die Flut der Bewerbungen im Rahmen zu halten, schreiben die Unternehmen heute in ihren Stelleninseraten sehr exakt, welches Know-how für die entsprechende Stelle verlangt wird. “Damit sich nur Leute angesprochen fühlen, die wir suchen, schreiben wir die Inserate teilweise auch in englischer Sprache aus”, sagt Claudia Kappeler, Personalverantwortliche bei CA Schweiz. So ist es auch möglich, dass auf eine sehr spezifische Stelle lediglich 20 Bewerbungen eintreffen.
Ähnlich sieht es auch bei Xerox Schweiz aus. Das Unternehmen hat zur Zeit zwischen vier und zehn Stellen im Bereich des Vertriebs zu besetzen. “Da auch hier die Anforderungen sehr spezifisch definiert sind, treffen manchmal nur 10 Dossiers auf eine Ausschreibung ein”, verrät uns die HR-Bereichsleiterin Pia Portmann, die auch die Erfahrung gemacht hat, dass auf einfachere Stellen bis zu 60 Bewerbungen eingehen.
Harte Selektions-Kriterien
Aufgrund der hohen Bewerberflut sind die Unternehmen gezwungen, hart zu selektieren. “Wir definieren ein gewisses Profil für eine Stelle mit den entsprechenden Voraussetzungen, die unbedingt vorhanden sein müssen. Somit haben wir schon mal erste Killer-Kriterien”, sagt Claudia Kappeler, die nicht verschweigt, dass überdies der Sympathiebonus eine gewisse Grundlage zur Entscheidung darstellt. “Schlussendlich müssen sich Mitarbeiter und Linien-Vorgesetzte sympathisch sein.”
“Fast noch mehr als die Ausbildung ist für uns der Aspekt Berufserfahrung wichtig”, ergänzt Axel Hinze. Dabei wird auch darauf geachtet, wie lange ein Kandidat jeweils in einem Job gearbeitet und wie oft er den Arbeitgeber gewechselt hat. Ausserdem ist bei CA im Vorteil, wer bereits in einem internationalen Konzern Erfahrungen gesammelt hat.
Auch bei Xerox entscheiden Qualifikationen und Background über weiterkommen oder ausscheiden. Dabei spielt es weniger eine Rolle, wie ein Bewerberdossier aufbereitet wurde. “Solange ein Dossier sauber und einfach zu lesen ist, ist es egal, ob es in Hochglanz kommt oder nicht”, so Portmann. “Es fällt auf, dass die Bewerbungsunterlagen weitaus professioneller sind als noch vor ein paar Jahren”, sagt auch Hinze, relativiert aber “ein Dossier ist auch nur ein Dossier. Man weiss erst wirklich, was dahinter steckt, wenn man mit den Leuten gesprochen hat.” Wichtige Themen wie Persönlichkeit, Sympathie, kommunikative Eigenschaften oder Überzeugungskraft könne man einem Dossier nicht entnehmen.
Ausserdem sind die Auswahlkriterien auch altersabhängig. So nimmt die Bedeutung von Ausbildungen und Diplomen bei älteren Kandidaten eher ab, da diese auf grössere Erfahrungen zurückgreifen können. Bei jüngeren Bewerbern nimmt die Ausbildung hingegen einen grösseren Stellenwert ein. “Wichtig ist in jedem Fall, ob sich eine Person stetig weitergebildet hat”, sagt Pia Portmann.
Mehrarbeit für die Personalabteilung
Die angespannte Arbeitsmarktlage bedeutet für die Unternehmen zwar, dass sie auf eine breitere Auswahl bei der Besetzung einer Stelle zurückgreifen können. Andererseits kommt auch ein erheblicher Mehraufwand auf sie zu.
Hinzu kommt die Aufgabe, die Werterhaltung und die Qualität der Firma auch in personeller Hinsicht zu garantieren. “Man hat natürlich im Moment die Möglichkeit, Leute zu finden, die vor vier oder fünf Jahren auf dem Arbeitsmarkt weniger vertreten waren”, umschreibt Hinze eines der möglichen Potentiale, den Wert der Firma zu steigern. Er relativiert aber zugleich, dass dies nur dann der Fall ist, wenn es darum geht, wirklich spezialisierte Stellen oder Managementpositionen zu besetzen.
Aber auch die Bewerber selbst scheinen ganz genau zu wissen, was sie wollen. Axel Hinze stellt gerade einen Trend fest: “Die Mitarbeiter suchen sich ganz genau aus, in welcher Firma sie tätig sein wollen. Gerade in Branchen, wo es unzählige kleinere Firmen gab, die in Konkurs gerieten, wollen viele Leute tendenziell eher wieder bei den grossen Unternehmen arbeiten, weil sie glauben, dort einen sichereren Arbeitsplatz zu haben.” Daher habe sich auch das Anspruchsdenken der Mitarbeiter geändert. Das Selbstverständnis, dass man früher viele Extraleistungen in Form von Geld erhielt, sei jetzt nicht mehr so stark vorhanden.
Einen ähnlichen Trend beobachtet auch Xerox. Das Unternehmen erlitt vor rund drei Jahren wirtschaftliche Unruhen, worauf einige Angestellte aus Angst um die Zukunft kündigten. “Viele unserer ehemaligen Mitarbeiter, die in den schlechten Zeiten unser Unternehmen verliessen, wollen heute wieder bei uns arbeiten”, sagt Pia Portmann.
Auch bei Lohnfragen ist Ernüchterung aufgekommen. Zwar haben die Unternehmen die Löhne nicht bewusst gedrückt, die Gehälter sind aber auch nicht gestiegen. “Das Lohnniveau ist in einigen Bereichen sogar gefallen, aber für hoch spezialisierte Leute gibt es nach wie vor die Möglichkeit, entsprechende Löhne zu erzielen”, so Hinze.
Das Problem der Mehrarbeit für die Personalabteilungen wird von einem weiteren Faktor noch verstärkt: “Man merkt, dass die Stellensuchenden durch die Arbeitsämter getrimmt werden, sich zu bewerben” sagt Claudia Kappeler. Dies führe zu einer Zunahme von Blindbewerbungen, was wiederum Mehrarbeit für die Personalabteilung bedeutet, denn “wir stellen fest, dass die Leute sich teilweise einfach bewerben, weil sie sich bewerben müssen.” Es komme immer wieder vor, dass Bewerbungen eingehen für Jobs, die es im Unternehmen gar nicht gibt.
Erholung in Sicht?
Auf die Frage, ob sich der Arbeitsmarkt in absehbarer Zeit erholen wird, geben die Personalleiterinnen dieselbe Antwort. Claudia Kappeler: “Die Situation hat sich jetzt schon ein bisschen entspannt. Das merkt man beispielsweise auch daran, dass die Leute motivierter sind.” Und Pia Portmann: “Es wird ein langsamer Prozess, bis die Erholung richtig spürbar ist.” Die Expertinnen sind sich einig, dass eine Entspannung in Sicht ist, aber sie sind auch davon überzeugt, dass es nie mehr so sein wird wie vor drei bis vier Jahren.
Axel Hinze hingegen blickt pessimistischer in die Zukunft. Seiner Meinung nach wird sich die Lage im Allgemeinen sogar noch verschärfen. Einerseits führt er dies auf die Abkommen der Schweiz mit der EU zurück, die den Personenverkehr innerhalb Europas fördern sollen. “Das führt dazu, dass das Angebot an qualifizierten Mitarbeitern grösser wird, denn die Schweiz als Arbeitsstandort ist nach wie vor sehr attraktiv.”
Hinze beobachtet andererseits den Trend, Standardarbeiten wie etwa im Bereich der Entwicklung von Standardsoftware in Billiglohnländer auszulagern. Dabei werde vermehrt nicht nur nach Indien ausgelagert, sondern auch nach Osteuropa, wo das Gehaltsniveau um Faktoren tiefer sei als bei uns. “Mittelfristig kommen durch Offshoring schwierige Zeiten auf die Schweiz zu”, so der Fachmann.
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
GESUNDHEITSFALLE BILDSCHIRMARBEITSPLATZ
Mit der Verbreitung der Bildschirmarbeitsplätze nehmen auch die gesundheitlichen Risiken zu. Ein ergonomischer Arbeitsplatz schätzt vor Gefahren.
Augenbrennen, Rückenschmerzen, verspannter Nacken, Kopfschmerzen. Immer mehr Menschen, die am Bildschirm arbeiten, leiden unter gesundheitlichen Störungen. Die Ursachen sind vielfältig und gründen einerseits in der technischen Beschaffenheit des Monitors und des ganzen Büroarbeitsplatzes und andererseits in störenden Nebeneinwirkungen wie etwa ungünstigen Lichtverhältnissen. Mit der Beachtung einiger von der SUVA (Schweizerische Unfallversicherungsanstalt) empfohlenen und in einem interessanten Internet-Lernprogramm (siehe unten) zusammengefassten Tipps und Tricks kann sich jeder wirkungsvoll vor den physischen Gefahren der Computerarbeit schützen.
Bildschirmdarstellung optimieren
Der Flachbildschirm hat sich in den letzten Jahren enorm verbreitet und in den meisten Betrieben den herkömmlichen CRT-Röhrenmonitor abgelöst. Aus ergonomischer Sicht bieten die flachen Geräte nur Vorteile. Einerseits lassen sie sich aufgrund der geringeren Abmessungen und meist guten Verstellbarkeit von Höhe und Neigung optimal auf den jeweiligen Arbeitsplatz einstellen. Andererseits sind Flachbildschirme bei guter Aufstellung kaum spiegelungsanfällig und bieten insgesamt die besseren technischen Eigenschaften wie etwa eine hervorragende Zeichenstabilität und ‑schärfe, kein Flimmern, keine elektrostatische Aufladung oder elektromagnetische Strahlung.
Unabhängig von der Art und Qualität des Monitors lassen sich bereits bei der Bildschirmdarstellung einige wichtige Einstellungen vornehmen, um über längere Zeit ein entspanntes und beschwerdefreies Arbeiten zu gewährleisten. So ist neben optimalen Kontrast- und Helligkeitseinstellungen beispielsweise darauf zu achten, dass die wahrgenommene Zeichengrösse als angenehm empfunden wird. Diese ist abhängig von der eingestellten Schriftgrösse und Bildschirmauflösung. Wichtig ist überdies die Wahl des richtigen Schrifttyps, die bei heutigen Textverarbeitungssystemen in reichlicher Auswahl zur Verfügung stehen. Als optimale Bildschirmschrift hat sich seit Jahren “Arial” erwiesen. Weiter sollte darauf geachtet werden, dass die Arbeitsoberfläche, die bei heutiger Software optimal auf den Anwender zugeschnitten werden kann, nicht nur zweckmässig eingerichtet, sondern auch von unnötigem Ballast befreit ist. So kann etwa auf unnötige Symbolleisten oder Icons verzichtet werden, um sich mehr Platz für das wesentliche auf dem Bildschirm zu verschaffen. Nicht vergessen sollte man die Tatsache, dass die Bildschirmoberfläche regelmässig gereinigt werden sollte, da mit der Zeit Staub und Fingerabdrücke zurückbleiben, die die Darstellungsqualität beeinträchtigen.
Wahl und Plazierung der Hilfsmittel
Entscheidend für entspanntes Arbeiten ist der Blickwinkel zum Bildschirm. Dieser sollte möglichst so aufgestellt werden, dass er gerade vor dem Anwender steht, so dass sich dieser nicht verrenken muss. Ausserdem sollte man den Bildschirm derart einrichten, dass möglichst wenig Reflexionen von externen Lichtquellen entstehen. Am besten kann die Spiegelung bei ausgeschaltetem Monitor getestet werden. Als optimale Sehdistanz haben sich 50 bis 80 cm zwischen Bildschirm und Augen erwiesen. Die Aufstellhöhe sollte schliesslich so fixiert werden, dass der Anwender auf die Bildschirmmitte leicht nach unten schauen muss.
Mit der richtigen Wahl und den optimalen Einstellungen des Monitors ist ein erster Schritt in Richtung ergonomisches Arbeiten getan.
Genauso wichtig ist aber auch die richtige Wahl und Plazierung von Hilfsmitteln wie Tastatur und Maus. Diese sollten jeweils so auf dem Tisch positioniert werden, dass die Unterarme bequem und entspannt auf der Tischplatte aufliegen. Besondere Aufmerksamkeit gehört dem wichtigsten Eingabegerät — der Tastatur. Handelsübliche Tastaturen haben sich seit Jahren kaum verändert und erfüllen nur in seltenen Fällen heutige ergonomische Anforderungen. Besser sind sogenannte Ergo-Tastaturen, die sich in der Mitte knicken lassen und mit getrennten Zahlenblöcken ausgestattet sind. Handgelenkstützen, die vor der Tastatur plaziert werden oder Mausmatten mit integrierten Handgelenkstützen tragen ihr übriges für ein gesundes Arbeiten bei.
Genauso wichtig ist die Wahl einer geeigneten Maus. Aus dem vielfältigen Angebot sollte man sich möglichst eine Maus mit ergonomisch geformtem Gehäuse aussuchen. Welche Maus die richtige ist, muss jeder für sich entscheiden. Auf jeden Fall ist es wichtig, dass die Hand ganz auf der Maus aufliegt und der Anwender keine Kraft aufwenden muss. Ausserdem gibt es Modelle, die speziell für Links- oder Rechtshänder konzipiert wurden. Um einer allzu schnellen Ermüdung vorzubeugen, ist es zudem ratsam, zwischen linker und rechter Hand zu wechseln. Dies erfordert zwar zunächst ein bisschen Eingewöhnung, zahlt sich aber langfristig aus. Genauso hat es sich als positiv erwiesen, wenn man die einzelnen Maustasten mit den für die eigenen Bedürfnisse sinnvollsten Funktionen programmiert. Um für genügend Abwechslung zu sorgen sollte man ausserdem wenn immer möglich die Shortcuts über die Tastatur verwenden.
Wie man sitzt so fühlt man sich
Für ein ganzheitliches Wohlbefinden am Arbeitsplatz ist es auch von Bedeutung, wo und wie man sitzt. Zunächst sollte man sich für eine geeignete Tischplatte entscheiden. Einerseits muss diese genügend Platz bieten, andererseits sollte die Oberfläche aus einem Material sein, das sich nicht kalt anfühlt. Tischflächen aus Glas, Blech oder Stein sind dabei eher ungeeignet.
Auch der Arbeitshöhe kommt eine wichtige Bedeutung zu. Die EG-Richtlinie schreibt eine Höhe von 72 cm vor. Da aber nicht alle Menschen gleich gross sind, empfiehlt es sich, höhenverstellbare Arbeitstische einzusetzen. Wenn die Unterarme flach auf dem Arbeitstisch liegen, ohne dass die Schultern hochgezogen werden müssen, ist die Höhe richtig eingestellt. Ausserdem ist darauf zu achten, dass genügend Bewegungsfreiheit unter dem Tisch vorhanden ist.
Überhaupt tut Bewegung während der Arbeit gut. Ein häufiges Wechseln zwischen stehender und sitzender Arbeit ist empfehlenswert. Gute Dienste kann einem dabei ein Stehpult erweisen, das es in vielfältigen Ausführungen gibt. Wer kein Stehpult hat, kann auch improvisieren, indem er gewisse Arbeiten etwa auf einem Aktenschrank erledigt.
Nicht zu vergessen ist der Sitz. Da heutige Bürostühle bereits im mittleren Preissegment die nötigen ergonomischen Anforderungen voll und ganz erfüllen, ist vor allem die individuelle Positionierung wichtig. Das heisst, jeder sollte die für sich richtigen Einstellungen vornehmen. Als Faustregel gilt: In der richtigen Sitzposition bilden Knie und Ellbogen jeweils einen Winkel von 90 Grad. Dabei liegen die Unterarme bequem auf der Tischplatte. Kleinere Personen sollten die optimale Sitzhöhe mit Hilfe von Fussstützen einstellen. Grössere Menschen sollten unbedingt darauf achten, dass sie nur Tische und Stühle verwenden, die ihrer Körpergrösse angepasst werden können.
Mit der Zeit gehen
Nicht nur die Wahl und der Einsatz von ergonomisch optimierten Arbeitsinstrumenten sind von entscheidender Bedeutung, wenn man sich während und nach der Arbeit wohl fühlen will. Es gibt unzählige weitere Faktoren, die die Gesundheit beeinflussen können. Dazu zählen unter anderem Umweltweinflüsse wie schlecht durchlüftete Räumlichkeiten, Staub oder Rauch aber auch die Lichttechnik und die Raumbeleuchtung. Zwar haben heute viele Unternehmen ihre Arbeitsumgebungen den ergonomischen Bedürfnissen angepasst, jedoch hat sich auch das Verhalten der an Bildschirmarbeitsplätzen Beschäftigten verändert. Gemäss SUVA haben immer mehr Angestellte trotz technisch ausgereifter Arbeitsplätze gesundheitliche Probleme. Umso wichtiger ist es, dem veränderten Verhalten der Beschäftigten Rechnung zu tragen und die eigene Infrastruktur in regelmässigen Abständen zu überdenken.
SUVA-Lernprogramm
Die SUVA hat auf ihrer Website ein kostenloses Lernprogramm zum Thema “Ergonomie am Bildschirmarbeitsplatz” aufgeschaltet. Hier können sich Interessierte durch das Programm klicken. Dabei erfahren sie auf spielerische Weise, worauf beim heutigen Bildschirmarbeitsplatz geachtet werden muss und wie Beschwerden vermieden werden können. Eine Reihe von Entspannungsübungen zeigen, wie man sich bei unterschiedlichen Arbeiten fit halten kann. Aufgelockert wird das Ganze durch zahlreiche kleine sowie einen grossen Abschlusstests.
Darüber hinaus beinhaltet das Programm diverse Whitepapers, die detaillierte Informationen zum Thema bereitstellen.
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
JEDES ZWEITE MEETING IST ZEITVERSCHWENDUNG
Laut einer Studie verbringt ein Drittel aller leitenden Angestellten täglich bis zu vier Stunden in häufig schlecht vorbereiteten Sitzungen.
Geschäfts-Meetings sind reine Zeit- und Geldverschwendung und damit überflüssig. So könnte man das Fazit der Studie “Meeting Kultur” interpretieren, die von den beiden Softwarehäusern Mindjet und Netviewer unter 800 Geschäftsleitungsmitgliedern und leitenden Angestellten in Deutschland, Österreich und der Schweiz durchgeführt wurde.
Ganz so unnötig sind Geschäftsbesprechungen natürlich nicht, dennoch zeigen die Resultate der Studie, dass die Meeting-Kultur in vielen Firmen dringend überdacht werden sollte. So sind 61 Prozent der Befragten der Ansicht, dass die Hälfte aller Sitzungen unproduktiv, nicht ziel führend oder sogar umsonst sind. Diese Zahl gewinnt vor dem Hintergrund an Bedeutung, dass ein Drittel aller Befragten täglich drei bis vier Stunden in Meetings verbringt.
Gute Vorbereitung ist die halbe Miete
Die Studienverfasser wollten von den Umfrageteilnehmern aber auch wissen, weshalb die Meetings in vielen Fällen ihre Aufgabe nicht erfüllen. Dabei antworteten rund 71 Prozent der Befragten, dass unzureichende Informationsgrundlagen die internen und externen Abstimmungs- und Entscheidungsprozesse verzögern. 61 Prozent sind der Meinung, dass die Fakten schlecht aufbereitet werden und mehr als 55 Prozent sehen die Probleme bei ineffizienten Strukturen und Führungsschwächen der Entscheider. 40 Prozent bemängeln schliesslich schlechte Präsentationen der Sachlage. Mehr als die Hälfte (52%) ist davon überzeugt, dass die klare Zuordnung von Aufgaben und Verantwortlichkeiten und eine übersichtliche Darstellung komplexer Inhalte ein erster Schritt in eine verbesserte Meeting-Kultur wäre.
Um effektiver und kostengünstiger arbeiten zu können, würden 45 Prozent der Umfrageteilnehmer die Anzahl der Vor-Ort-Besprechungen mit Kollegen lieber um bis zur Hälfte reduzieren und stattdessen durch Online-Konferenzen ersetzen.
Diese klaren Aussagen dürften aber etwas an Relevanz einbüssen, wenn man die Tatsache heranzieht, dass die Studienverfasser selber Anbieter von Visualisierungs- respektive Webconferencing-Lösungen sind.
Weniger ist mehr
Der Grossteil der Studienteilnehmer bemängelt aber auch, dass vorhandenes Wissen in den Unternehmen nicht optimal genutzt wird. Um dieses Wissen besser einzubringen, bedarf es einer flexibleren Projektplanung (50%) und der Optimierung des Projektmanagements im Team (48%). Weitere Optimierungen beim Wissenstransfer können erreicht werden durch die Visualisierung, Systematisierung und Weiterverarbeitung von Informationen (43%), Prozessoptimierung (43%) sowie durch ein dynamisches Informationsmanagement.
Auch auf der Kostenseite, die durch ineffiziente Unternehmens- und Kommunikationsprozesse arg strapaziert wird, gibt es Einsparpotential. Eine Optimierung dieser Prozesse erachten 49 Prozent der Befragten als wichtigsten Schritt, um Kosten zu sparen. 46 Prozent würden den Rotstift bei der Planung und Durchführung von Projekten ansetzen und 42 Prozent würden generell weniger, dafür besser vorbereitete Meetings bevorzugen. 34 Prozent sehen schliesslich Einsparpotential durch eine reduzierte Reisetätigkeit.
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
VISUALISIERUNG IM HR-MANAGEMENT
Mitarbeiter-Portfolios helfen, die Leistungen und Fähigkeiten der Mitarbeiter besser einzuschätzen und gezielt zu fördern.
Wie kann ein Unternehmen die Fähigkeiten der Mitarbeitenden erkennen? Wie können diese Fähigkeiten richtig eingestuft werden? Wie können diese Skills schliesslich gezielt gefördert werden? Um diese Aufgaben gewinnbringend zu meistern, müssen Mitarbeiterdaten gesammelt und ausgewertet werden. Das Sammeln allein stellt noch keine grosse Herausforderung dar. Dies geschieht beispielsweise durch regelmässige Qualifikationsgespräche. Nun gilt es aber, diese Informationen gezielt einzuordnen und mittels Zielvereinbarungen zu fördern und schliesslich erneut zu qualifizieren. In einem Kleinbetrieb mit nur wenigen Angestellten, stellt dies aufgrund der Überschaubarkeit und der direkten Vergleichsmöglichkeit keine grösseren Schwierigkeiten dar. In grösseren Unternehmen mit vielen Angestellten hingegen, wird diese Aufgabe schon schwieriger.
Der Portfolio-Ansatz
Ein möglicher Ansatz sind Portfolios. Dieser Begriff, der aus der Marketingterminologie stammt, umschreibt Ressourcen-Bundles, in denen Organisationseinheiten, Teams oder einzelne Mitarbeiter aufgrund verschiedener Kriterien im Unternehmen verglichen werden können. “Auf Basis solcher Portfolios kann die HR-Abteilung besser Entscheidungen treffen”, sagt Cornel Müller, Kernbereichsleiter HRM der Fernfachhochschule Schweiz (ffhs).
Die ffhs hat in einer Studie herausgefunden, dass rund 70 Prozent der Schweizer Unternehmen den Portfolio-Ansatz zur Mitarbeiterbewertung und ‑führung als wichtig erachten. Für die Studie wurden 64 Schweizer Unternehmen mit mehr als 100 Mitarbeitern befragt, wobei rund ein Dutzend börsenkotierte Grossunternehmen dabei waren.
Doch nur gerade 24 der befragten Firmen arbeiten mit dieser Methode, weil sie in der Praxis schwierig umzusetzen ist. Dabei gibt es verschiedene Ansätze. “Viele Unternehmen verwenden handgestrickte Methoden”, so Müller, der in der Praxis schon durchaus gute Lösungen gesehen hat. Das kann beispielsweise mittels Pivot-Tabellen in Excel geschehen. Aber der Aufwand, solche proprietären Lösungen zu entwickeln sei viel zu gross, relativiert Müller. Oft werde viel zu viel Zeit mit etwas verbracht, das nicht zum Kerngeschäft des HR gehört. “In den HR-Abteilungen beschäftigen sich heute noch viel zu viele mit Administration. Die HR-Leute müssen stattdessen People-Management betreiben, an die Front gehen, betreuen und helfen”, so Müller, der betont, dass einfache Routinearbeiten automatisiert werden müssen.
Lösung aus Schweizer Küche
Neben den Excel-Lösungen gibt es umfangreichere Produkte wie etwa von SAP oder Peoplesoft, die Visualisierung auch ermöglichen. Diese sind aber aufgrund ihres Leistungsumfangs sehr teuer. “Wieso soll ich eine ganze Kuh kaufen, wenn ich nur ein Glas Milch brauche?”, sagt Müller, der in verschiedenen Gesprächen mit HR-Verantwortlichen herausgefunden hat, dass der Wunsch nach einfachen Lösungen vorherrscht, die eine Übersicht darüber bieten, wen das Unternehmen wo hat. “Die Unternehmen wollen ihre High Potentials erkennen”, erklärt Müller.
Aus dieser Motivation heraus hat die Schweizer Firma PeopleWorks, die von Experten des Instituts für Management und Innovation der ffhs gegründet wurde, Skillmap entwickelt. Dabei handelt es sich um eine Software, die die Visualisierung von Beurteilungsresultaten automatisiert und so die Umsetzung der HR-Portfolio-Theorie erleichtert.
So funktioniert Skillmap
Die Daten werden über eine Schnittstelle aus einem Excel-File oder im CSV-Format importiert. Danach können die Daten direkt in der Applikation bearbeitet werden. Die Achsen und Quadranten der Portfolios lassen sich frei definieren. Die zwei Dimensionen des Portfolios werden dabei durch die Eigenschaften der Mitarbeiter bestimmt. Viele Unternehmen verwenden dazu die Leistung und das Potential. Je nach Ausprägung dieser Eigenschaften werden die Mitarbeiter in der durch die beiden Dimensionen vorgegebenen Ebene positioniert. Schliesslich kann die Ebene dieses Leistungs-Potential-Portfolios in vier Quadranten aufgeteilt werden, die repräsentativ für eine Mitarbeiterkategorie stehen. So können komplizierte Leistungsbeurteilungen auf einfache Weise visualisiert werden. Den Mitarbeitern kann ihre persönliche Entwicklung durch einfache zweidimensionale Illustrationen aufgezeigt werden. Ihre Position verändert sich zwischen den Dimensionen mit der Zeit und bewegt sich je nach Leistung und Coaching innerhalb der Quadranten. Führungskräften gibt die übersichtliche Aufbereitung und Darstellung in Portfolios schliesslich die Möglichkeit, das Potential ihrer Mitarbeiter besser zu erkennen.
Datenqualität entscheidend
Die Resultate sind im Endeffekt aber nur so verlässlich wie die Datenqualität selbst. Die Basis dazu scheint in den meisten Unternehmen durchaus vorhanden zu sein, wie ein weiterer Blick auf die ffhs-Studie zeigt. Fast 90 Prozent der Umfrageteilnehmer führen einen regelmässigen Zielvereinbarungs- und Überprüfungsprozess durch, zusätzliche 9 Prozent mit einer Teilgruppe der Belegschaft. 68 Prozent der Unternehmen Überprüfen regelmässig die Kompetenzen der Mitarbeiter (19% bei einer Teilgruppe). Zudem sagen 61 Prozent, dass sie neben Leistungs- und Kompetenzbeurteilung regelmässig das Potential der Mitarbeiter überprüfen (23% bei einer Teilgruppe). Und mehr als die Hälfte (55%) bestätigt, dass sie die Prozessresultate über die Jahre hinweg vergleichen.
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
IMMER UND ÜBERALL ERREICHBAR
Die ständige Erreichbarkeit hat sicher Vorteile, wirkt sich aber auch auf die Work-Life-Balance aus. Wer sich nicht abgrenzen kann, läuft Gefahr, krank zu werden.
Handy, PDA, Pocket PC, Smartphone: Jeder kennt sie und fast jeder trägt eines dieser kleinen Helferchen ständig auf sich. Die Gerätchen sind in der Berufswelt längst vom Statussymbol zum unverzichtbaren Arbeitsinstrument mutiert. Und spätestens seit der Mail-Push-Handheld Blackberry seinen Siegeszug angetreten hat, sollte man sich auch Gedanken darüber machen, welche Konsequenzen die “Immer-und-überall-Erreichbarkeit” mit sich bringt.
Die Unternehmen wird es freuen, wenn ihre Mitarbeiter 168 Stunden pro Woche erreichbar sind, und überall ihre E‑Mails bearbeiten können. Die Sache hat aber auch ihre Schattenseiten. Sieben von zehn Managern fühlen sich von E‑Mails gestresst. Dies zeigt der Management-Index 2004, der von der Business-Schule Ashridge unter 500 internationalen Führungskräften erhoben wurde. Die ständige Erreichbarkeit wirkt sich auch auf die Work-Life-Balance aus. So nehmen rund 55 Prozent der Manager Arbeit mit nach Hause und mehr als die Hälfte der Befragten arbeitet über 60 Stunden pro Woche.
Zwei Gruppen
Obwohl sich viele Arbeitnehmer durch die ständige Erreichbarkeit unter Druck fühlen, schaffen es viele nicht, abzuschalten. Der auf Kader-Assessment und Schulung spezialisierte Berufspsychologe Markus Furrer unterscheidet dabei vor allem zwei Typen. Die einen sind diejenigen, die einen sehr belastenden Job haben und sich grosse Mühe geben, dieser Aufgabe auch gerecht zu werden, aber im Grunde überfordert sind. “In dieser Überforderung wollen sie stets optimal erreichbar sein, was zu Stress führt”, so Furrer. Die zweite Gruppe sind Menschen, die eigentlich immer erreichbar sein wollen, so als würde es ohne sie nicht gehen. Sie binden Informationen an sich, um dauernd ihre Wichtigkeit zu legitimieren. Im Klartext: “Die erste Gruppe betrifft Leute, die sich oft aus Ehrgeiz überfordern, überschätzen und zuviel aufladen. Die Menschen der zweiten Kategorie sind innerlich häufig unsicher und versuchen dies durch stete Präsenz zu kompensieren”, sagt der Psychologe.
Zwang der Erreichbarkeit macht krank
Ideal ist es, wenn eine Führungsperson ein Team so aufbaut, dass es auch ohne ihn funktioniert. Das ist aber nur möglich, wenn die Führungsperson dies auch will. Ist der Wille (beispielsweise aus Prestigegründen) nicht vorhanden, hat man Mühe, diese Abgrenzung vorzunehmen. Es gibt aber auch Führungspersonen, die Opfer ihrer eigenen Vorgesetzten sind, welche einen Druck ausüben in der Form von: “Du musst immer erreichbar sein, ich bin es auch.”
Grundsätzlich hat die ständige Erreichbarkeit eine positive Seite. “Im Berufsleben ist Erreichbarkeit etwas sehr Wichtiges. Man muss wissen, wo jemand ist und wie man ihn erreichen kann”, sagt Furrer. Man müsse aber auch definieren, wann, wie und wo jemand erreichbar ist. Denn ein Mensch brauche auch im Arbeitsleben gewisse Zeiten, während denen er sich zurückziehen kann. Er muss definieren können, wann er nicht erreichbar ist. Er soll sich engagieren, aber auch in der Lage sein, sich abzugrenzen. “Jede Person muss das in Abstimmung mit ihrem Umfeld definieren”, so der Fachmann, “denn sonst wird der ganze Zwang der Erreichbarkeit zu Stress, und das macht mit der Zeit krank.” Dabei können sowohl psychische als auch physische Krankheitssymptome auftreten. Diese reichen von Gereiztheit, schlechtem Schlaf, dem Vernachlässigen von privaten Beziehungen, die Freizeit nicht mehr geniessen, nicht mehr loslassen oder durchatmen können, einem gestörten psychischen und physischen Gleichgewicht bis hin zu körperlichen Beschwerden wie Rückenproblemen oder Magenschmerzen. “Wichtig ist, dass man sich selber wahrnehmen kann. Denn ein Anzeichen dafür, dass es zuviel wird, ist, dass man selber nicht mehr merkt, wann es einem nicht mehr gut geht”, sagt Furrer.
Vorbeugen ist besser als heilen
Auf die Frage, wie man allfälligen Problemen am besten vorbeugt, antwortet der Psychologe: “Man sollte aus dem Alltag heraustreten, über sich nachdenken und das Thema Abgrenzung reflektieren.” Dazu kann man sich folgende Fragen stellen: Wo sage ich ja, wo sage ich nein? Welchen Anforderungen bin ich gewachsen, welchen nicht? Wie sieht mein Zeitmanagement aus? Wo und wann stehe ich jedermann zur Verfügung und wo nicht? Wie kann ich mein Wochen- und Tagesprogramm gestalten und Inseln bauen, in denen ich nicht erreichbar bin? Wie kann ich mein Umfeld entsprechend gestalten?
Darüber hinaus soll man sein Engagement voraus denkend strukturieren und planen. Vor allem ist es wichtig, ehrlich mit sich selber zu sein. Dazu gehört auch die Frage, ob jemand am richtigen Ort in der richtigen Funktion oder vielleicht schon einen Schritt zu weit gegangen ist.
Die Pflicht der Unternehmen
Bei aller Selbstreflexion darf man nicht vergessen, dass auch die Unternehmen gegenüber ihren Mitarbeitern Pflichten haben. Zwar soll die mit den neuen Technologien ziemlich schnell in die Firmen einziehende neue Kommunikationskultur auch genutzt werden. Diese neue Kultur muss aber strategisch diskutiert werden. “Ein Unternehmen muss sich die Frage stellen, was in Sachen Kommunikation wichtig ist, und wo es Grenzen ziehen muss, damit die Mitarbeiter nicht überfordert werden”, sagt Markus Furrer. Die ständige Erreichbarkeit beeinträchtigt zudem auch die Arbeitskonzentration der Mitarbeitenden. “Schon aus psychologischen Gründen soll man das Individuum schonen”, so der Fachmann. Ausserdem seien Schonräume von Nichterreichbarkeit wichtig für die Kreativität. “Im Berufsleben wird heute viel Betriebsamkeit entwickelt und über alle Kanäle sehr viel kommuniziert und informiert. Oft ist aber auch vieles redundant”, so Furrer abschliessend.
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
LEISTUNGSLOHN ALS MOTIVATIONSSPRITZE
Mitarbeiter, die überdurchschnittliche Leistungen erbringen, werden in vielen Schweizer Unternehmen dafür belohnt — Bonuszahlungen haben aber auch ihre Schattenseiten.
Wer arbeitet, erhält Lohn. Wer mehr arbeitet, erhält mehr Lohn. Wer mehr und besser arbeitet, erhält einen Bonus. In vielen Schweizer Unternehmen werden besondere oder überdurchschnittliche Leistungen in Form von Bonuszahlungen belohnt. Es gibt unterschiedliche Ansätze, um geleistete Arbeit zu beurteilen. Zum einen sind dies effektiv geleistete Arbeits- und überstunden, zum anderen die Qualität der Arbeit.
Aber auch der eigentliche Geschäftsgang wird in direkter Abhängigkeit zur Leistungsentlöhnung genannt. IBM Schweiz beispielsweise hat 1994 ein neues Salärsystem mit Erfolgsbeteiligung für alle Mitarbeitenden eingeführt. “Alle Festangestellten sind somit am Erfolg der Unternehmung beteiligt”, sagt Susan Orozco, Pressesprecherin IBM Schweiz. Dabei hat jeder Mitarbeitende ein vertraglich zugesichertes Grundsalär mit einem flexiblen Anteil. “Dieser variable Anteil kann natürlich je nach Geschäftsgang variieren”, fährt Orozco fort.
Also spielt nicht nur die individuelle Leistung eines Mitarbeiters, sondern auch der finanzielle Erfolg einer Unternehmung eine wichtige Rolle. So auch bei der Firma AAC Computer, die sich auf die Installation von kompletten Netzwerkinfrastrukturen spezialisiert hat. “Bei uns wird Ende Jahr ein Bonus ausbezahlt. Dieser errechnet sich einerseits nach dem Geschäftsgang, andererseits aufgrund der individuellen Leistung, unabhängig von den geleisteten, respektive abgerechneten Stunden”, sagt Andreas Wyss, Mitinhaber von AAC.
Wer bekommt wie viel?
Nicht ganz einfach wird es, wenn bestimmt werden muss, wer wie viel erhält. Der Geschäftsverlauf ist einerseits eine objektive Bewertungsgrundlage. Die effektive Leistung eines Mitarbeiters zu beurteilen und somit eine gerechte Belohnung festzusetzen, stellt jedoch für manche Unternehmung eine grosse Herausforderung dar.
Bei kleineren Betrieben wie beispielsweise der AAC basiert die Beurteilung meistens auf einer rein persönlichen Bauchentscheidung. Die Firma IfB, die Informatikdienstleistungen ausschliesslich für Banken und Finanzinstitute erbringt, macht Bonuszahlungen von verschiedenen Faktoren abhängig. Zum einen sind dies geleistete Mehrstunden, andererseits subjektive Beobachtungen vom direkten Vorgesetzten.
Aber auch konkrete Feedbacks von Kunden und der Vergleich mit den jährlich definierten Zielvereinbarungen werden für die Höhe der Sonderzahlung herangezogen. Wie hoch diese sein kann, verrät der Verantwortliche von AAC: “Der Bonus liegt im Normalfall zwischen einem halben und einem Monatssalär, kann aber auch Mal das Doppelte sein.”
Natürlich kann es Unterschiede innerhalb der verschiedenen Berufsgruppen geben, wie das zum Beispiel bei IBM der Fall ist. Big Blue kennt die sogenannte erweiterte Erfolgsbeteiligung, die für Mitarbeiter gilt, die im Verkauf tätig sind. “Die Beeinflussbarkeit dieses variablen Anteils ist naturgemäss in diesen Funktionen grösser”, erklärt Orozco.
Dabei ist es wichtig, die Mitarbeiter zu sensibilisieren. Die meisten Unternehmen, so auch IBM, definieren einmal jährlich zusammen mit den Mitarbeitern die individuellen Zielsetzungen. Im Rahmen der Zielgespräche wird schliesslich das Erreichte diskutiert und eine entsprechende Beurteilung abgegeben.
Motivation und Unternehmenserfolg
Den grössten Vorteil der Leistungsentlöhnung sehen die Unternehmen darin, die Motivation der Mitarbeiter hoch zu halten und dadurch schlussendlich auch den Kunden zufrieden zu stellen. “Der Erfolg eines Unternehmens hängt mehr denn je von den Fähigkeiten und vom Einsatz der Mitarbeitenden ab”, sagt die Pressesprecherin von IBM. Der Konzern hat durch die Einführung der variablen Erfolgsbeteiligung ein Salärsystem geschaffen, das die individuelle Leistung und den Erfolg des Unternehmens zu einem wichtigen Bestandteil des Salärs macht. “Dadurch wird das Streben nach hervorragender Arbeit, Kundenorientierung und bester Qualität sowie das Erreichen gemeinsamer Geschäftsziele entsprechend honoriert”, erklärt Orozco weiter.
Ähnlich bei IfB: “Wir wollen den Mitarbeiter partizipieren lassen, wenn er eine hohe Leistung erbringt”, sagt das Geschäftsleitungsmitglied Andreas Koller, wobei er nicht ausser Acht lassen will, dass es für das Unternehmen von grösster Bedeutung ist, dass die Mitarbeiter vor allem für die Kunden gute Leistungen erbringen.
Einen interessanten Aspekt bringt Andreas Wyss auf den Punkt: “Man hat eine gewisse Manövriermasse. Durch die Bonuszahlung kann man eine bestimmte Differenz ausgleichen, insbesondere bei neuen Mitarbeitern, deren Leistung man bei der Einstellung noch nicht kennt.” Für den Mitarbeiter resultiert folglich eine klare Wertschätzung seiner überdurchschnittlichen Leistung.
Gefahr der Gewohnheit
Bonuszahlungen können allerdings auch Nachteile mit sich bringen. “Es kann mit der Zeit die Wirkung der Motivation verlieren, so dass es als Usanz angesehen wird”, sagt Koller. Auch Wyss hat ähnliche Erfahrungen gemacht: “Die Leute bekommen in der Regel einen zusätzlichen Monatslohn. Jetzt kann es aber vorkommen, dass es einmal nur die Hälfte ist, und der Mitarbeiter hat mit dem vollen Zustupf gerechnet. Das führt unweigerlich zur Demotivation, falls die Kürzung nicht verständlich erklärt werden kann.”
In einer grossen Firma wie IBM ist ausserdem mit einem erheblichem Mehraufwand zu rechnen: “Da der variable Teil für jeden einzelnen Mitarbeitenden eruiert wird, ist der administrative Aufwand natürlich um einiges grösser, als wenn ein jährliches Fixsalär ausbezahlt würde”, sagt Orozco.
Transparenz bringt Vorteil
Schlechte Erfahrungen sind offenbar selten. Dass es durch individuelle Leistungsbeurteilung und ‑entlöhnung zu internen Konkurrenzkämpfen oder sogar Mobbing kommen kann, haben die drei Unternehmen eigentlich noch nie erlebt.
“Die Gegenleistung muss da sein, denn schlussendlich müssen wir die Stunden bei unseren Kunden rechtfertigen”, erklärt Koller und fährt fort: “Mobbing unter Mitarbeitern habe ich noch nie erlebt. Das ist auch irrelevant, da die Leistung von jedem individuell gemessen wird.”
Um internen Unstimmigkeiten vorzubeugen, bevorzugt die Firma AAC eine offene Kommunikation. “Mit klarer Kommunikation werden interne Konkurrenzkämpfe vermieden”, erklärt Wyss. Dabei geht das Unternehmen innovative Wege. Die Mitarbeiter erhalten transparenten Einblick sowohl in die finanzielle Lage der Firma als auch in den Lohnordner. Somit weiss jeder, wie viel der andere verdient. “Das steigert die Motivation unendlich”, schildert Wyss seine Erfahrung. Er ist davon überzeugt, dass Unsicherheiten heraufbeschwört würden, wenn die Zahlen verheimlicht werden. “Bei uns ist die Stimmung gut und die Mitarbeiter wissen, warum der eine oder andere mehr verdient”, schliesst Wyss ab.
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
ICH WERDE MEIN EIGENER CHEF
Um erfolgreich in die Selbständigkeit zu starten, müssen einige Voraussetzungen erfüllt sein.
In den letzten 20 Jahren stieg die Zahl der im Handelsregister eingetragenen Firmen um mehr als 50 Prozent. Firmen-Neugründungen sind in der Schweiz gefragter denn je. In der Schweiz entstehen zur Zeit rund 30’000 neue Firmen pro Jahr. Jungunternehmern fehlen jedoch oft die finanziellen Mittel um langfristig erfolgreich zu bestehen. Laut einer Studie des Bundesamtes für Statistik haben 34 Prozent der neu gegründeten Unternehmen die ersten 5 Jahre nicht überstanden. Verantwortlich für das Scheitern sind vor allem folgende Faktoren: Geldmangel, fehlende Information, mangelnde Qualifikation und unzureichende Planung.
Nicht jeder verfügt über das entsprechende Know-how, verbunden mit der nötigen Erfahrung und einem finanzkräftigen Partner im Rücken.
Die Firma ACS Trading wurde 1997 gegründet und fungiert als reiner Distributer von Verbrauchsmaterialen aller führenden Printer-Hersteller wie HP, Lexmark, Canon, Brother, Epson, Kyocera, IBM, Ricoh und Xerox. Heute beschäftigt das Unternehmen 14 Mitarbeiter und erwirtschaftet dieses Jahr einen Umsatz von rund 60 Millionen Franken. Heinz Wiedemeier, Geschäftsführer der ACS Trading: “Ohne finanzkräftigen Partner ist es absolut unmöglich, 60 Millionen Franken zu erwirtschaften.”
Die Ziele hoch stecken
Aber auch weitere Faktoren hängen wesentlich vom Erfolg einer Firma ab. Hohe Ziele, Durchhaltewillen, überdurchschnittlicher Einsatz und die konsequente Zielverfolgung sind die wichtigsten Grundelemente für einen steilen Aufstieg. “Einer der wichtigsten Faktoren, ein Geschäft langfristig erfolgreich zu machen, ist die Notwendigkeit, die ursprünglich festgelegten Strategien zu verfolgen und konsequent durchzuführen,” erklärt Heinz Wiedemeier. Die Erfolgsfaktoren für eine Firma seien ein seriöser Aufbau, die Konzentration auf das eigentliche Produkt und die langfristige Kundenpflege. “Wir konzentrieren uns nur auf das Kerngeschäft, den reinen Handel und Vertrieb. Teilbereiche haben wir ausgelagert. Die Logistik wird beispielsweise durch unseren strategischen Partner Planzer abgewickelt. Auch grosse Projekte, die einen schnellen Umsatz generieren, werden ausschliesslich über Wiederverkäufer abgewickelt. So fällt man der eigenen Kundschaft nicht in den Rücken und hat langfristig den besseren Bestand.” Heinz Wiedemeier: “Den grössten Fehler, den junge Unternehmer machen, ist, dass sie sich zu stark verzetteln. Um schnell ein bisschen Geld zu verdienen, machen sie jedes Kleingeschäft und verkaufen auch Produkte, von denen sie nicht allzuviel verstehen.”
Glück allein reicht nicht
Ein Start-up-Unternehmen muss klare Ziele und Visionen haben. Erst wenn eine Firma den Initial Public Offering (IPO), den Börsengang, plant, stehen die Investoren Schlange. Die CC Trust AG, in welche die ACS eingegliedert ist plant den IPO mit einer Partner-Gruppe in zwei bis vier Jahren. Vom Börsengang verspricht sich das Unternehmen, genügend Mittel für die nötigen Investitionen und für die Festigung der Marktposition zu erhalten. “Nicht, dass wir ins Ausland expandieren wollen, aber sobald die Grenzen geöffnet werden, kommt eine Flut von starker, paneuropäischer Konkurrenz auf uns zu. Dagegen wollen wir gewappnet sein.”, erklärt der Geschäftsführer.
Die Voraussetzungen müssen stimmen
Jungunternehmen, die nicht über die finanziellen Mittel oder die entsprechenden Partner verfügen, müssen neue Wege suchen. Und gerade mit innovativen Ideen in der Hightech-Branche der Informationstechnologie bestehen stehen einige Türen offen. Selbst Banken, die sich bei Jungunternehmern sonst zurückhaltend zeigen, treten bei Hightech-Projekten plötzlich als Investoren auf. Die Zürcher Kantonalbank bietet Start-up- und Venture-Finanzierungen an, die Credit Suisse mischt bei Innoventure Equity Partners mit, einer Gesellschaft, die ‘exzellenten’ Projekten mit zwei bis fünf Millionen Franken unter die Arme greift. Aber die Voraussetzungen, um von einer Bank oder einer Venture-Capital-Organisation gefördert zu werden, sind hart.
Die UBS hat mit der Aventic AG eine Tochtergesellschaft zur Finanzierung von Start-ups gegründet. Das Unternehmen besteht seit 1999 und investierte bis jetzt rund 200 Millionen Franken in 30 Unternehmen und 9 Fonds (Fund-to-Fund), wobei die Direktinvestments im Vordergrund stehen. Das Investitionsvolumen für ein Projekt beträgt zwischen 1 und 16 Millionen Franken, wobei im Durchschnitt vier Millionen investiert werden. Dr. Martin Balters ist einer von drei Partnern von Aventic Partners AG, der Management-Gesellschaft der Aventic AG: “Um Gelder in eine Gesellschaft zu investieren, müssen klare Voraussetzungen erfüllt sein. Wir unterscheiden grundsätzlich zwischen Technologie- und Dienstleistungsunternehmen. Ein Dienstleistungsunternehmen kann erst nach einer bestimmten Grösse mit einer Finanzierung rechnen. Das Management-Team muss sich bewährt haben. Ausserdem muss sich ein Dienstleister bereits in einem Teilmarkt etabliert haben und begründen können, wieso das Geschäft skalierbar ist.” Als ein Beispiel für die Investition in ein Dienstleistungsunternehmen führt Martin Balters die The Bee Company an, einer der führenden Call-Center-Betreiber der Schweiz. “In das Unternehmen wurde investiert, als die Expansion auf Europa bevorstand.”
Ein Technologie-Unternehmen hat auch die Chance, bereits in einer früheren Phase finanziert zu werden. Aber auch hier sind die Voraussetzungen klar vorgegeben. Martin Balters: “Wenn eine Firma ganz am Anfang steht, muss das Produkt um Faktoren besser sein als die Produkte der Konkurrenz.” Als ein Beispiel, welches von Aventic finanziert wird, führt Balters die Firma elmicron an. Das Unternehmen entwickelt und produziert mikromechanische Komponenten, die um Faktoren kleiner sind als bestehende Produkte und in Massen produziert werden können. Dies kann als sogenannte Unique Selling Proposition (als Erfolgsfaktor) betrachtet werden. “Ein Unternehmer muss ausserdem technologische Kompetenz untermauern,” erklärt Balters, “er muss ein Team haben, das Produkt sollte fertig entwickelt sein und im besten Fall sollte es bereits Umsatz generieren. Es gibt einen Markt, es gibt Produkte und es gibt ein Management. Das wahrscheinlich wichtigste ist das Management-Team.” Dieses wird von Martin Balters mit mehr als 50 Prozent gewertet. “Die weiteren Elemente sind ein gutes Zusammenspiel, nötiges Geschick, Drive, Zuverlässigkeit und Vertrauen.”
Und wenn alles nichts nützt
Man unterscheidet vier Investitionsstufen:
- Seed-Capital: Neue Geschäfte, wo noch gar nichts läuft.
- Start-up-Capital: Firmen, die schon gegründet sind und das Produkt eventuell schon im Pilotstadium haben.
- Early-Stage-Capital: Umsatz wird bereits generiert.
- Later-Stage-Capital: Finanzierung von Expansionen.
Die meisten Venture-Capital-Gesellschaften stellen kein Seed Capital zur Verfügung, was die Beschaffung von Geldern für Frischlinge noch schwieriger macht. Für die innovativsten Geschäftsideen mit grossem Wachstumspotential stehen eine Reihe von Alternativen zur Verfügung. In der Schweiz werden regelmässig einige Start-up-Wettbewerbe durchgeführt. Es werden auch eine Anzahl von Förderpreisen für Jungunternehmer verliehen.
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
WENN DER PERSONALBESTAND DAS GLEICHGEWICHT VERLIERT
Der Fluktuation, und besonders deren Eindämmung, kommt in der von Spezialisten geprägten IT-Branche eine besondere Bedeutung zu.
Gerade in Zeiten der Hochkonjunktur ist dem Personalmanagement und der Eindämmung der Fluktuationsraten äusserste Beachtung zu schenken. Gerade in der IT-Branche, wo Spezialisten viel zu rar sind, sollten sich Personalverantwortliche vermehrt Gedanken darüber machen, mit welchen Massnahmen innerbetriebliche Unstimmigkeiten und Schwachstellen korrigiert werden können.
Als Hauptfaktoren für eine hohe Fluktuation sind in erster Linie Fehlplazierungen und Unterbesetzungen anzuführen. Weitere Gründe liegen bei fehlerhaftem Personalmanagement oder bei mangelnder Führungskompetenz. Überbetriebliche Ursachen wie Branche, Region, Infrastruktur oder betriebliche Gründe wie Unzufriedenheit mit dem Arbeitsinhalt, Arbeitszeit, Entlöhnung oder unbefriedigende Zusammenarbeit, aber auch Störungen in persönlichen Beziehungen, führen unweigerlich zu innerlichen Kündigungen, wobei es dann nur noch eine Frage der Zeit ist, bis es zum definitiven Austritt kommt.
“Für Informatiker war der Markt schon immer gut. Sich jedoch in der Flut von Angeboten zurecht zu finden, war immer schwierig. Deshalb sind auch Spezialisten für die Eruierung des richtigen Arbeitsplatzes nötig,” sagt Daniele Bardaro, IT-Personalberater, Uniwork AG, Zürich.
Eine hohe Fluktuation hat meistens für den Arbeitgeber die schlimmeren Folgen als für den Arbeitnehmer, da sich die Produktivität, die Konzentration und die Gruppendynamik durch das Ausscheiden oder Eintreten von Mitarbeitern verändert und Wissen verloren geht.
Die Attraktivität des Arbeitgebers ist entscheidend
Um hohe Fluktuationsraten einzudämmen, muss man primär die Ursachen ermitteln. Eine Fluktuationsstatistik sollte sowohl qualitative Daten für die Personalbedarfsermittlung als auch Informationen über Betriebsklima und Führungssystem liefern.
Kündigungsgedanken kommen relativ häufig vor. Dies ist von hoher Bedeutung, da solche Aspekte relativ leicht erhoben werden können, etwa im Rahmen von Mitarbeitergesprächen. Besondere Beachtung sollte der Zufriedenheit, der Motivation und den Zukunftsperspektiven für die Mitarbeiter geschenkt werden. Auch innerbetriebliche Wechsel als Alternative zum Verlassen der Firma sollten in Betracht kommen.
Gerade in der IT-Branche, die sich in sehr engen Arbeitsmärkten bewegt, ist die Attraktivität als Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung. Zum einen wird eine hohe Zufriedenheit bei den Mitarbeitern erzielt, zum anderen steigt mit erhöhter Attraktivität der Unternehmen die Möglichkeit, qualifizierte Bewerber für sich zu gewinnen.
Beat Schwab, Personalverantwortlicher bei Microsoft Schweiz: “Bei Microsoft liegt die Fluktuationsrate im Moment bei 10 Prozent. Wir schätzen den IT-Durchschnitt auf etwa 15 Prozent. Eine Null-Prozent-Fluktuation wäre negativ für ein Unternehmen, insbesondere in der IT-Branche mit ihrem schnellen Entwicklungstempo. Wenn die Fluktuation aber eine bestimmte Grösse übersteigt, verliert man immer auch gute Leute, auf die man nicht verzichten möchte.”
Angepasste Laufbahnsysteme
Um den hohen Herausforderungen als Arbeitgeber gewachsen zu sein, empfiehlt es sich, über ein integriertes Personalentwicklungs‑, Karriere- und Vergütungssystem nachzudenken. Denn gerade Mitarbeiter im IT-Bereich als Spezialisten werden oftmals von üblichen Karrierestufen ausgegrenzt, insbesondere, weil manche hochqualifizierte Arbeitskraft nicht für Personalführung geeignet ist, beziehungsweise dies nicht zu den Entwicklungswünschen gehört. Das bedeutet, dass Gehaltsanpassungen nicht oder nur in zu geringem Ausmass stattfinden, und dies trotz gestiegenem Wissen der Mitarbeiter. “Jede Firma will gute Informatiker, aber Informatiker wollen sich entwickeln, und jeder der eine Weiterbildung macht, will diese auch umsetzen”, sagt Daniele Bardaro. “Auch wenn dem Mitarbeiter die Arbeit gefällt, entsteht vielfach Fluktuation, wenn keine Entwicklungsmöglichkeiten bestehen. Grössere Unternehmen haben bessere Möglichkeiten, Mitarbeiter intern umzuplazieren. Ausserdem findet immer mehr Auslagerung statt, weil die Firma keine Mitarbeiter findet.”
Neben der Führungslaufbahn im Sinne einer traditionellen Laufbahnentwicklung durch Übernahme von Personalverantwortung sollten sich die Entscheidungsträger mit dem Gedanken auseinander setzen, eine Projektlaufbahn zu implementieren, die als Beurteilungskriterium zur Identifikation von Führungspersonal dient.
Für hochqualifizierte Spezialisten, die für Personalaufgaben und administrative Vorgänge wenig Neigung, beziehungsweise Eignung besitzen, bietet hingegen die Fachlaufbahn einen Anreiz, womit die Befriedigung in der Stärkung der fachlichen Kompetenz gefunden wird. Und je höher die fach- und persönlichkeitsbezogenen Fähigkeiten eines Mitarbeiters sind, desto stärker sollte sich dies in einer Erhöhung des Grundgehaltes niederschlagen. Ausserdem sollten Mitarbeiter im unteren Segment des Gehaltsspektrums, relativ gesehen, eine stärkere Erhöhung des Grundgehaltes erhalten. Durch diesen degressiven Verlauf wird zum einen gewährleistet, dass neu in eine Laufbahnstufe einsteigende Mitarbeiter stark motiviert werden und zum anderen wird ein zu schneller Wechsel eines Mitarbeiters in ein anderes Gehaltsspektrum verhindert. Beat Schwab: “Um die Fluktuation im Rahmen zu halten, trifft Microsoft verschiedene Mitarbeiterförderungsmassnahmen wie Trainings für Mitarbeiter, Entwicklungsprogramme, Managementtrainings, Befragungen und monetäre Geschenke.”
Daniele Bardaro schätzt, dass es mittelfristig keine Veränderungen geben wird. Er begründet diese Prognose mit der Schnellebigkeit und Komplexität der IT-Branche. Ausserdem seien zur Zeit noch zu wenig Unternehmen bereit, Fachpersonal auszubilden. Und Quereinsteiger seien unbeliebt, weil den Firmen die Zeit für die Einarbeitung fehle.
Microsoft beurteilt die Zukunft für sich etwas positiver. Man habe dank des guten Firmennamens, der klaren Vision und bekannten Produkte vielleicht einen etwas leichteren Stand als andere in der Branche. Generell sei und werde es auch in Zukunft für ein Unternehmen in der Wachstumsphase schwierig bleiben, überdurchschnittlich gute Leute zu finden, und dabei gleichzeitig die bestehenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu fördern und zu pflegen.
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
DIE PERSONALSTRATEGIEN DER UNTERNEHMEN
Richtig verstandenes Personalmarketing geht weit über die Beschaffung geeigneter Mitarbeiter hinaus. Wir zeigen, welche Faktoren für ein langfristig erfolgreiches Personalmanagement wichtig sind.
Weil der Erfolg eines Unternehmens über die Zufriedenheit der Mitarbeitenden führt, stellt die Mitarbeiter-Entwicklung heute ein zentrales Element des Personalmarketings dar. Es ist effizienter und ökonomischer, gut qualifiziertes Personal zu halten und zu fördern als neues zu gewinnen. Aufgabe der Personalverantwortlichen ist es denn auch, alle Beteiligten für diese anspruchsvolle Aufgabe zu sensibilisieren, Unterstützung zu bieten und die Instrumente bereitzustellen, welche eine systematische Mitarbeiterförderung und ‑entwicklung für alle Personalkategorien ermöglichen.
Als Arbeitgeber attraktiv sein
Je grösser ein Unternehmen, desto unöüberschaubarer wird es. Hewlett-Packard beispielsweise beschäftigt in der Schweiz 600 Mitarbeiter — weltweit beläuft sich die Zahl auf rund 88’000. Im laufenden Jahr wird der Personalbestand stabil bleiben. Das heisst, es wird keine nennenswerten Veränderungen geben, wie von Walter Zahnd, HR-Manager Schweiz, zu erfahren ist.
Bei einem Unternehmen dieser Grössenordnung müssen natürlich gewisse Ziele in der Personalpolitik festgelegt und verfolgt werden. Dazu zählen vielfach Faktoren wie die Steigerung der Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt und die Stabilisierung des Unternehmens durch ein attraktives Arbeitsumfeld, wie auch Walter Zahnd bestätigt: “Wir wollen als Arbeitgeber attraktiv sein. Mit unserer Personalpolitik verfolgen wir die Ziele, die besten Arbeitnehmer auf dem Markt zu gewinnen und die stärksten Leistungsträger im Unternehmen zu erhalten.” Diese Meinung teilt auch Beat Schwab, HR-Manager von Microsoft Schweiz: “Wir wollen der bevorzugte Arbeitgeber im Softwaremarkt sein.” Microsoft beschäftigt zur Zeit 217 festangestellte Mitarbeiter in der Schweiz.
Anders als bei HP ist bei Microsoft der Bedarf für das Jahr 2002 noch nicht ganz gedeckt. Schwab rechnet mit einer leichten Zunahme das Personalbestandes. Momentan verzeichnet Microsoft 16 Vakanzen in den Bereichen Sales, Marketing und Services.
Flexible Mitarbeiter sind gefragt
Um als Unternehmen langfristig erfolgreich zu sein, sollte auch ein langfristiger Planungshorizont im Personalmanagement verfolgt werden. HP erreicht diese Vorgaben, indem das Unternehmen bei der Einstellung neuer Mitarbeiter Wert auf Bildungsfähigkeit und Flexibilität der Arbeitnehmer legt. “Damit schaffen wir ein Unternehmen, in dem die Mitarbeiter ihren Fähigkeiten entsprechende Aufgaben übernehmen können”, kommentiert Zahnd und fährt fort: “Flexible Mitarbeiter sind ausserdem bereit, langfristig neue Aufgaben zu übernehmen, die optimal ihrem veränderlichen Leistungspotential entsprechen.” Dabei spielt das Alter offensichtlich keine Rolle.
Anders bei Microsoft — der älteste Mitarbeiter ist gerade mal 50 Jahre alt. “Die meisten Leute, die wir einstellen, sind zwischen 25 und 40 Jahre alt. Somit können wir nicht davon ausgehen, dass sie auch bei Microsoft pensioniert werden”, erläutert der HR-Manager.
Auf die Frage nach dem Ausländeranteil geben sich die Unternehmen eher verschlossen. Aber in einem Punkt sind sich die Personalverantwortlichen einig: Ausländische Mitarbeiter sind multikulturell und für internationale Unternehmen, die in der IT-Branche häufig vorkommen, von positiver Bedeutung, wie auch der HR-Manager von Microsoft bestätigt: “Ausländische Mitarbeiter sind für uns ein Pluspunkt. Wir sind ein internationales Unternehmen, und Diversity ist bei uns grossgeschrieben.” Bei Microsoft Schweiz arbeiten immerhin rund 25 Prozent ausländische Staatsangehörige.
Einziger Wermutstropfen beim Einsatz von Nicht-Schweizern ist der mühselige Prozess beim Einholen der entsprechenden Arbeitsbewilligungen, die in der Schweiz an strenge Richtlinien gebunden sind.
Die Aufgaben der Personalabteilung
Zu den Kernaufgaben einer Personalabteilung gehören Personalverwaltung, ‑information, ‑einsatz und ‑beschaffung sowie die Lohn- und Gehaltsfindung. HP überträgt der Personalabteilung überdies die Verantwortung für die Mitarbeiterentwicklung (Training & Development) sowie das Change Management.
Während grössere Unternehmen vielfach verschiedene Stellen mit diesen Aufgaben betrauen, werden bei HP Schweiz alle diese Aktivitäten von einem zentralen HR erledigt. “Auf europäischer Ebene stehen aber für verschiedene Gebiete wie beispielsweise Training & Development entsprechende Fachspezialisten zur Verfügung”, gibt der HR-Manager Auskunft.
Für die Personalbeschaffung werden klassische Instrumente eingesetzt wie Stelleninserate, interne Ausschreibungen, Online-Werbung oder Mund-zu-Mund-Propaganda. Aber auch externe Hilfe von Personalvermittlungen oder Headhunter gehören zum Alltag bei der Rekrutierung von neuem Personal. Diese Instrumente werden auch von den meisten Firmen regelmässig genutzt.
Eine weitere Möglichkeit stellt die gezielte Abwerbung bei der Konkurrenz dar. Diese Methode wird allerdings nicht gerne angewandt — so auch nicht bei HP oder Microsoft.
Ein beliebtes und erfolgreiches System ist das Employee Referral Program, wie es von HP genannt wird. Dabei handelt es sich um ein Bonus-Programm für Angestellte für Hinweise auf Kandidaten und erfolgreiche Rekrutierung.
Interviews von entscheidender Relevanz
Interessant zu beobachten ist es, dass die am meisten gewichteten Entscheidungsinstrumente für die Einstellung neuer Mitarbeiter der klassische Lebenslauf sowie die darauf folgenden Interviews sind, von denen meistens mehrere durchgeführt werden. Microsoft setzt dabei auf das sogenannte Vier-Augen-Prinzip. Dabei macht die HR-Abteilung eine Vorselektion, anschliessend interviewt der direkte und der nächst höhere Vorgesetzte den Kandidaten, und am Schluss übernimmt noch einmal das Human Resource für die Vertragsverhandlungen.
Beurteilungen durch externe Referenzauskünfte oder graphologische Gutachten werden aber weniger gewichtet. Auch der Ausbildungsstand wie beispielsweise akademische Titel oder Diplome spielt eine untergeordnete Rolle. Allerdings relativiert Walter Zahnd diese Tatsache: “Akademische Titel, Weiterbildungsdiplome oder militärische Karrieren spielen keine Rolle für die Einstellung. Diese sind aber gute Indikatoren für die Lernfähigkeit und ‑bereitschaft.” Und auch für Microsoft steht der Mensch und nicht der Ausbildungsstand im Vordergrund: “Nicht Diplome zählen, sondern Wissen, Erfahrung und Persönlichkeit”, ist von Schwab zu erfahren. Dabei sei es unwichtig, wie dieses Wissen angeeignet wurde.
Den Mitarbeiter entwickeln
Ein Indikator für einen, aus Arbeitgebersicht, erholten Arbeitsmarkt stellt die Tatsache dar, dass die Zeitspanne zwischen der Ausschreibung einer Stelle bis zur Einstellung des neuen Mitarbeiters heute im Durchschnitt zwei bis drei Monate dauert — eine sorgfältige Evaluation also. Bis zum ersten Arbeitstag verstreicht vielfach noch einmal die gleiche Zeitdauer.
Viel Arbeit für die Personalverantwortlichen bedeutet auch die Tatsache, dass durchschnittlich 25 bis 50 Prozent aller Bewerber zu einem ersten Vorstellungsgespräch eingeladen werden.
Ist der neue Mitarbeiter erst einmal eingestellt, beginnt die Einarbeitungsphase. Auch hier unterscheiden sich die Methoden kaum. Diese führen über fundierte, strukturierte Trainings und Einarbeitung, die vielfach “on the job” stattfinden, bis hin zu Mentor-Programmen, die vor allem bei Branchen-Einsteigern zum Einsatz kommen.
Doch nach der Einarbeitung ist die Arbeit für die Personalabteilung längst nicht getan, denn insbesondere in der schnellebigen IT-Branche müssen die Unternehmen auch für geeignete Personalförderungs- und erhaltungsmassnahmen sorgen. Dazu zählen interne und externe Weiterbildungen oder auch systematische Entwicklungsgespräche, wie sie bei Microsoft zur Anwendung kommen. Diese finden jeweils von Januar bis März statt, wobei die Entwicklungspläne festgelegt werden. Drei bis vier Monate später folgen sogenannte Performance-Review-Gespräche mit Notengebung.
HP bietet einen zusätzlichen Anreiz zur Weiterbildung, indem das Unternehmen auch selbstgewählte Ausbildungsprogramme finanziell unterstützt.
Motivation durch Benefits
Um die besten Leute und das daraus resultierende Know-how schliesslich im Betrieb halten zu können, müssen Instrumente geschaffen werden, die selbstredend die Motivation der Mitarbeiter steigern. Dabei kann den Angestellten das Zugehörigkeitsgefühl durch eine permanente Versorgung mit Informationen näher gebracht werden.
Ausserdem wollen sich die Mitarbeitenden entwickeln. Das Aufzeigen von Visionen und Perspektiven sowie die Möglichkeiten, auf Karriereleitern aufzuspringen, sind sicherlich wichtige Bindungsmassnahmen.
Zu den häufigsten Mitteln, um das Personal an die Unternehmung zu binden, zählen jedoch verschiedene Benefits wie Lohnanpassungen, Bonussysteme, Beteiligungen oder aber auch Freizeit, die zusätzlich zur normalen Arbeitszeit gewährt wird.
Auch bei der Gestaltung des Arbeitszeitmanagements unterscheiden sich die IT-Firmen kaum. Traditionelle Modelle mit fixen Arbeitszeiten sind definitiv out. Branchenbedingt bietet sich hier auch ein grösserer Spielraum an als beispielsweise bei einem Gewerbebetrieb.
So werden total flexible Arbeitszeiten angeboten, die unter Absprache mit Vorgesetzten, Kollegen oder Kunden umgesetzt werden. Microsoft beispielsweise erfasst die Arbeitszeit nicht. Beim Softwareriesen können sich die Mitarbeiter die Arbeitszeit selbständig einteilen. Das heisst jedoch nicht, dass weniger gearbeitet wird. “Die meisten Mitarbeiter arbeiten über den üblichen Zeitrahmen von 42,5 Stunden pro Woche”, relativiert Beat Schwab.
In jedem Unternehmen gibt es ausserdem gewisse Produktionsspitzen. Diese werden in erster Linie durch interne Umlagerung und Mehrarbeit abgedeckt und in zweiter Linie mit externen Mitarbeitern oder Temporärangestellten überbrückt.
Weshalb es zur Kündigung kommt
Jedes Arbeitsverhältnis hat einmal ein Ende, und vorher erfolgt die Kündigung. Dass diese fair sein soll, versteht sich von allein. Denn niemand will den anderen am Weiterkommen hindern — zumindest im Normalfall nicht. Und die Fairness ist denn auch gesetzlich geregelt und wird im Falle einer Kündigung von Arbeitgeberseite von seriösen Unternehmen auch entsprechend umgesetzt. Nach mehrmaliger Verwarnung mit Kündigungsandrohung unter Festlegung eines Zeitrahmens zur Leistungsverbesserung folgt bei Nichterreichen der Vorgaben die schriftliche Kündigung.
Die Realität zeigt aber ein anderes Bild, denn mehrheitlich ist es der Arbeitnehmer, der das Unternehmen auf seinen Wunsch verlässt.
Eine Studie des Forschungsinstitutes für Arbeit und Arbeitsrecht der Universität St. Gallen bestätigt, dass in der Schweiz jährlich 340’000 Angestellte ihre Stelle wechseln. Zwei Drittel davon tun dies aus eigenem Willen.
Stellenwechsel sind in der Schweiz sowohl in konjunkturellen Boom- als auch in Rezessionsphasen häufig. Der Wunsch nach einem Wechsel ist immer an die subjektive Einschätzung der momentanen Arbeitsbedingungen gekoppelt. Die Gründe hierfür sind vielfältig: Sicherheitsfaktoren, Ansehen des Unternehmens und nicht zuletzt die Lohnentwicklung sind gewichtige Entscheidungskriterien. Und gerade bei der Lohnfestlegung kann es durchaus vorkommen, dass neue Mitarbeiter höher eingestuft werden als alteingesessene.
Fazit
Als Schlussfolgerung für ein ganzheitliches Personalmarketing und den daraus resultierenden Unternehmenserfolg, lässt sich die Erkenntnis ableiten, dass bestehendes, gut qualifiziertes Personal gefördert und entwickelt werden muss, um dieses langfristig zu motivieren und an den Betrieb zu binden. Ausserdem sollte die Firma darauf abzielen, ein überdurchschnittlich attraktiver Arbeitgeber (Employer of Choice) zu sein. Weiter erreicht das Unternehmen Wettbewerbsvorteile durch den Aufbau und die Pflege eines einzigartigen Arbeitgeber-Images (Employer Branding), was wiederum den Stolz des Arbeitnehmers, bei diesem zu arbeiten, festigt.
Von Marcello Caranci (erschienen in InfoWeek)
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